こんにちは。スリーカウント株式会社の代表取締役、鈴木です。
「インスタで採用できますか？」「インスタ求人って本当に効果がありますか？」ここ数年、こうしたご相談が増えています。一方で、実際に運用してみたものの応募が増えない、という声も少なくありません。
その理由はシンプルです。インスタを”集客媒体”として考えてしまっているからです。
インスタ求人には、実は2つの使い方があります。この記事では、どちらの使い方が現実的で再現性が高いのかを、私たち自身の実践事例を交えながらお伝えします。
インスタをやるべきかどうか、ではありません。インスタをどう位置づけるか。その一点だけで、応募率は変わります。
まず、私たち自身の採用実績について
改めて、少しだけ私たち自身の話をさせてください。スリーカウント株式会社は、WEBマーケティングを専門とする会社です。ここ数年、自社の採用活動においてもインスタグラムを活用し、継続的に応募を獲得してきました。直近の実績でいうと、
・月平均40〜50件前後の応募。最大で月70件
・年間では最大500件。平均でも300〜400件規模
という水準で推移しています。勤務地は静岡県浜松市・静岡市が中心で、全国から母集団を集められる環境ではありません。その前提の中で、この応募数が続いています。
そして、ここで特にお伝えしたいのが次の点です。当社のインスタグラムのフォロワー数は、現在約350人前後に過ぎません。毎回バズる投稿をしているわけでも、リールが何万回も再生されているわけでもない。それでも、
・応募者の約7〜8割が、応募前にインスタグラムを通過している
・最終面接まで進む方に限れば、ほぼ100％がインスタを確認してから来社している
という状況が生まれています。
なぜこうなるのか。理由はシンプルです。求職者は、求人媒体で企業を見つけたあと、必ずと言っていいほど「この会社、実際どうなんだろう」と調べます。ホームページを見て、SNSを探して、会社の実態を確認しようとする。その動線の中に、インスタグラムが自然に組み込まれているからです。
私たちが大切にしてきたのは、インスタグラムを”集客媒体”として育てることではなく、「応募前の意思決定を後押しする装置」としてつくることでした。応募は、偶然増えるものではありません。工夫によって、確率を上げていくものです。そのことを、これからお伝えしていきます。
なぜ今、採用にインスタグラムが使われているのか
近年、採用活動にインスタグラムを活用する企業が増えています。
写真や動画を通じて職場の雰囲気や社員のリアルを伝えられるため、文章だけの求人票では伝わりにくい「会社の空気感」を求職者に届けられる点が注目されている理由です。また、求職者側の行動変化も関わってきています。
まず、求職者がインスタをどう使っているかを見てみましょう。
求職者の7割が転職活動でインスタを使っている
株式会社リソースクリエイションの調査によると、転職活動中にSNSで社名を検索した求職者のうち、約7割がインスタグラムを使ったと回答しています。さらに、求職者の86.8%が「企業のSNSアカウントは必要」と感じているというデータもあります※。
つまり、求職者はすでに動いています。「気になる会社を見つけたら、インスタで調べる」という行動が、もはや当たり前になっている。企業側がインスタを「やるかどうか」を検討している間に、求職者側はすでにインスタで企業を評価する習慣を持っているのです。
アカウントがない、あるいはあっても情報が整っていない状態は、「何も言わずに面接を終えた」のと同じです。
求職者が見に来ているのに、何も伝えられていない。その機会損失は、応募率に直接影響します。
X・TikTok・Facebookと何が違うのか
「インスタじゃなくて、XやTikTokではダメなのか」という疑問は自然です。採用でのSNS活用を検討するとき、どの媒体を選ぶかは重要な判断です。
以下に、採用場面での特性を整理します。
| 比較項目 | X（旧Twitter） | TikTok | ||
|---|---|---|---|---|
| 主な利用年齢層 | 10〜30代 | 20〜40代 | 10〜20代 | 30〜50代 |
| 情報の整理・保存 | ◎ ハイライト・ピン留め | △ 流れやすい | △ 動画中心 | ○ |
| 拡散力 | △ | ◎ リポスト | ◎ | △ |
| 企業への信頼感 | ○ | △ | △ | ○ |
| 求職者の採用場面での利用 | ◎ 約7割が利用 | △ | △ | △ 中高年向け |
| 情報をじっくり見返せるか | ◎ | △ | △ | ○ |
重要なのは「流行っているから」ではなく、「求職者が意思決定の場面でどう使うか」で媒体を選ぶことです。
XやTikTokは拡散力が高い反面、情報が流れやすく、求職者が「あとで見返す」使い方には向いていません。Facebookは信頼性が高い一方、若年層の利用が限られます。インスタグラムは拡散力こそ高くないものの、ハイライトやピン留めで情報を保存できる仕組みが、応募前の企業研究に最も向いています。
Instagramは”理解コストが低い”
もう一つ、見落とされがちな重要な視点があります。それは、Instagramは理解コストが低いということです。
ホームページは企業ごとに構造が異なります。どこに何があるかを把握しながら、内容も理解しなければなりません。つまり、「UIの理解」と「情報の理解」を同時に求められます。
一方、Instagramはどうでしょうか。投稿一覧、プロフィール、ハイライト、リール。画面構造はほぼ共通で、ユーザーはすでにその使い方を知っています。企業研究の文脈でも「どうやって見るか」を考えずに、「何が書いてあるか」に集中できる。この差は小さく見えて、非常に大きい。
採用活動においては、応募直前の段階で「面倒だな」「よく分からないな」と感じられることが、そのまま離脱につながります。逆に、スムーズに情報が受け取れるだけで、安心感が生まれます。だからこそ私たちは、インスタグラムを「集客媒体」ではなく、応募率を高めるための要素として捉えています。
インスタ求人の効果を左右する2つの使い方
インスタグラムを採用に活用する、と聞くと、多くの方が「投稿を伸ばして応募を増やす」というイメージを持たれるのではないでしょうか。
実際、世の中でよく語られているのもその方法です。フォロワーを増やし、投稿をバズらせ、アカウント自体の認知を広げていく。そこから応募を獲得していく、という考え方です。
ただ、インスタ求人には、もう一つの使い方があります。そして私たちは、そのもう一つの使い方のほうが圧倒的に再現性が高く、現実的だと考えています。その2つの違いをお伝えします。
投稿で伸ばして応募を増やす方法
一つ目は、アカウント自体を成長させ、フォロワーを増やし、投稿の拡散力を高めることで母集団を広げていく考え方です。具体的には、
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バズを狙う企画をつくる
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エンタメ性の高いコンテンツを発信する
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リールや動画を活用して露出を増やす
-
フォロワー数を増やすことを前提に運用する
といった形になります。うまくいけば一気に認知が広がります。ただしこの方法は、常に「伸ばし続けること」が前提です。企画力、継続力、トレンド感度が求められ、場合によっては運用会社の力を借りることも必要になるでしょう。
そして何より、フォロワーが増えなければ成果につながらないという構造を持っています。
炎上やブランド毀損のリスクもゼロではありません。決して否定する方法ではありませんが、難易度は高く、安定的に成果を出し続けるには相応の体制と覚悟が必要です。
他媒体の応募率を上げるために使う方法（推奨）
もう一つの使い方は、インスタグラムを「母集団を集める場所」ではなく、応募率を上げる装置として使う方法です。
求職者の多くは、最初からインスタで会社を探しているわけではありません。Indeed・求人ボックス・マイナビなどの求人媒体で企業を見つけ、そこから興味を持ちます。つまり、母集団はすでに存在しています。
その人たちが「この会社、実際どうなんだろう？」「雰囲気は？」「どんな人が働いているの？」と感じたタイミングで、安心して確認できる場所としてインスタを使う。
この考え方であれば、フォロワー数を急激に増やす必要はありませんし、バズを狙う必要もありません。既にいる検討層に対して、意思決定を後押しするという発想です。
そしてこの方法の鍵になるのが、動線設計です。
求人媒体 → インスタ → 応募
この流れを”線”で引けているかどうかで、効果は大きく変わります。
2つの使い方の違いを整理すると
| 比較項目 | 投稿で伸ばす型 | 応募率を上げる型（推奨） |
|---|---|---|
| 主な目的 | フォロワー増加・認知拡大 | 応募前の不安解消 |
| 前提条件 | バズ・拡散 | 動線を引く |
| 必要スキル | 企画力・エンタメ性 | 段取り力・情報整理力 |
| 難易度 | 高い | 低〜中 |
| 再現性 | 低い | 高い |
| リスク | 炎上・ブランド毀損 | 低い |
| 効果の出方 | 波がある | 安定しやすい |
| 今から始めやすいか | △ 競合も多い | ◎ まだ取り組む企業が少ない |
この違いを知らないまま取り組んでしまうと、「インスタをやっているのに応募が増えない」という状態に陥りやすくなります。
特に地方の中小企業においては、インスタグラムを採用に本格活用している競合がまだ少ないという現状があります。「投稿で伸ばす型」で戦う必要はなく、動線を整えるだけで相対的に目立てる環境が残っています。今がむしろ、始め時です。
補足：インスタ広告（有料）という選択肢
ここまで説明してきた2つの使い方は、いずれも「オーガニック運用」、つまり広告費をかけない運用を前提にしています。ただ、インスタグラムには「有料広告」という選択肢もあるため、補足としてお伝えします。
インスタグラム広告は、Meta（旧Facebook）の広告マネージャーを通じて配信します。主な特徴は以下の通りです。
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年齢・居住地域・興味関心でターゲットを細かく設定できる
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フォロワーではないユーザーにも求人情報を届けられる
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1日数百円からスモールスタートが可能
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フィード広告・ストーリーズ広告・リール広告など形式を選べる
たとえば「浜松市近郊在住・22〜35歳・転職・求人に関心あり」といった形でターゲットを絞ることができます。都市部と比べて競合が少ない地方エリアであれば、少額の予算でも一定のリーチが見込めます。
ただし、広告を使う場合も、「広告でクリックした後に何が見えるか」が応募率を左右します。広告でアクセスを集めても、プロフィールや投稿が整っていなければ離脱されるだけです。
私たちの実感でいうと、広告の有無よりも、クリックした先のアカウントが「不安を潰せているか」の方がはるかに重要です。広告費をかけ始めるなら、アカウント設計を先に整える。この順序を間違えると、費用だけがかかって応募は増えない状態になりやすいです。
動線が整ったアカウントに広告を組み合わせて、初めて費用対効果が出てきます。
なぜ「投稿で伸ばす」型は難易度が高いのか
ここまで、インスタ求人には2つの使い方があることをお伝えしました。そのうえで、なぜ私たちが「投稿で伸ばす型」は難易度が高いと考えているのか。その背景にあるのは、やり方の善し悪しではなく、メディア特性との相性の問題です。
決して「やってはいけない」という話ではありません。ただ、この特性を知らずに取り組むと、思った以上に難しい場面に直面します。その理由を順にお伝えします。
Instagramは”エンターテインメントメディア”である
まず前提として押さえておきたいのは、Instagramは基本的にエンターテインメントメディアであるという点です。
多くのユーザーは、情報収集というよりも、空き時間や移動時間の「暇つぶし」としてInstagramを開いています。友人の投稿を見たり、好きなインフルエンサーを追いかけたり、リール動画を流し見したりする。そこにあるのは楽しさや刺激であって、「真面目に会社研究をしよう」という文脈ではありません。
つまり、企業側が「自社の理念」「事業内容」「働く環境」を丁寧に発信したとしても、ユーザー側はそもそもその情報を探しに来ているわけではないのです。この文脈のズレが、「投稿で伸ばす型」の難しさの出発点になります。
バズには企画力と継続力が必要
エンターテインメントメディアで投稿を伸ばすためには、当然ながらエンタメ性が求められます。企画として面白いか、映像として魅力的か、トレンドに乗れているか。そうした要素がなければ、そもそも発見されません。
正直に言うと、だから多くの会社が「踊っている」わけです。別に踊りたいわけじゃない。でも、投稿で伸ばそうとすると、バズらせるために仕方なくそうなっていく。結果として、
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バズを狙った企画を考え続ける
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動画やリールを継続的に制作する
-
アルゴリズムの変化に対応する
といった運用が必要になります。社内だけで完結するのは難しく、運用会社に依頼するという選択肢も現実的になりますが、そこには当然コストが発生しますし、成果が保証されているわけではありません。
うまくいけば一気に拡散しますが、伸びなければ費用だけが残る。これが「投稿で伸ばす型」の現実的なリスクです。
企業イメージとのズレが起きる可能性
さらに考えなければならないのが、企業イメージとの整合性です。
バズを狙って変な企画をやったり、エンタメ的な表現を取り入れたりすること自体は否定しません。ただ、冷静に考えてほしいのです。そういう発信を見て「この会社で働きたい」と思う人が、本当に来てほしい人材かどうか。
たとえば、真面目さや専門性を重視する人材を求めている会社が、バズ狙いの投稿を続けたとします。潜在的に応募を考えていた優秀な人が、その投稿を見て「なんか違うな」と感じたら、それは離脱につながります。目立つことが、必ずしも良い印象を残すこととイコールではありません。
逆に言うと、「踊って応募が来たとしても、それって本当に得なのか」というのが私の率直な感覚です。来てほしい人に来てもらえなければ、応募数が増えても意味がない。
繰り返しますが、「投稿で伸ばす型」が間違っているわけではありません。ただし、それはInstagramというメディアの特性に正面から向き合い、相応の体制を整えたうえで取り組む戦略です。私たちが選んだのは、もう一方の道でした。
推奨：インスタ求人で応募率を上げる活用法
ここからが、本記事の核心です。
私たちが実際に取り組み、フォロワー約350人規模でありながら応募者の7〜8割がインスタを通過する状態をつくってきたのは、「投稿で伸ばす」戦略ではありません。インスタを、応募率を上げる装置として使うという考え方です。
求職者の”発見”は求人媒体から始まる
まず、冷静に考えてみてください。求職者は、Instagramで企業を探しているでしょうか。
多くの場合、最初の接点は求人媒体です。Indeed、求人ボックス、マイナビ、リクナビ。こうした媒体の募集要項や検索結果から、企業を”発見”します。つまり、母集団はすでにそこに存在しています。インスタでゼロから認知を取りにいく必要はありません。
重要なのは、その人たちが原稿を読んだあとに何をするかです。「なんとなく良さそうだけど、実際どうなんだろう」「文章はきれいだけど、本当の雰囲気は？」そう感じたときに、どこへ案内するか。ここが、応募率を左右します。
インスタは「会社の様子を見る場所」として使う
このとき、インスタを「フォローしてください」「SNSもやっています」という文脈で提示しても、ほとんど意味がありません。
求職者は、企業のインスタを見たいわけではなく、会社の実態を知りたいのです。
だからこそ、案内の仕方が重要になります。「会社の様子をもっと見る」「社員のリアルな声を公開中」「職場の雰囲気を写真で確認する」といった形で、”目的”を与えてインスタへ誘導する。ポイントは、「見たいから行く」のではなく、知りたいから行くという状態をつくることです。
また、求職者がインスタに来たとき、最初に目にするのは投稿一覧ではなくプロフィール画面です。「この会社はどんな会社か」「ここを見れば知りたいことが分かりそうか」が、数秒で判断されます。プロフィールの使い方については、次の章でより詳しく触れます。
求人媒体→インスタ→応募の”線”を引く
ここまでの話を一言でまとめると、こういうことです。
求人媒体 → インスタ → 応募
この流れを、最初から”線”として引く。インスタ単体で成果を出そうとするのではなく、既存の採用活動の中に組み込む。ここが、「投稿で伸ばす型」との本質的な違いです。
具体的には、IndeedやYouTubeなど求人媒体の原稿内に「会社の様子をもっと見る」という文脈でインスタへの導線を設置します。ただリンクを貼るのではなく、なぜ見るのかという理由まで考えることが重要です。
また、原稿とインスタのメッセージに一貫性があるかどうかも見落とせません。原稿では「未経験歓迎」と書いているのに、インスタでは専門性ばかりを強調している。このようなズレがあると、かえって不安を与えてしまいます。
「とりあえずインスタをやる」「投稿を増やす」という発想のままでは、応募率は変わりません。点で考えている限り、インスタはただのSNSのままです。
応募率は”やり方”で上げられる
採用活動の成果は、運や偶然で決まるものではありません。母集団が一定数いるのであれば、その中からどれだけ応募につなげられるかは、情報の見せ方と導線の引き方の問題です。
フォロワー数が多くなくても構いません。バズらなくても問題ありません。今来ている検討層が、安心して一歩を踏み出せる状態をつくる。それができれば、応募は増えます。
最後に、動線がきちんと引けているかを確認するためのチェックリストです。
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求人原稿からインスタへ、見る理由が明確に提示されているか
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プロフィールだけで、会社の全体像が把握できる状態になっているか
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求人原稿とインスタのメッセージに一貫性があるか
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応募前の不安に答える投稿が上位に配置されているか
一つでも曖昧な項目があれば、まだ改善の余地があります。インスタを”やっているかどうか”ではなく、どう組み込んでいるかが、応募率を左右します。
▼インスタ求人の具体的な始め方や投稿形式などついては、こちらの記事で詳しくまとめています▼
プロフィール設計が効果を決める
インスタを「応募率を上げる装置」として使う。その考え方が腑に落ちたとして、では実際に何から手をつければいいのか。
答えはシンプルです。まず、プロフィールを整えること。投稿内容よりも先に、ここです。
投稿ではなく、プロフィールが最初の接点になる
「投稿で伸ばす型」の場合、最初の接点は投稿そのものです。おすすめ欄やリール経由で偶然見つかり、そのままフォローされる、という流れになります。
しかし、応募率を上げる使い方では流れがまったく異なります。求人媒体の原稿から「会社の様子をもっと見る」という導線でインスタに訪れる場合、ユーザーは投稿一覧からではなく、プロフィール画面からスタートします。
プロフィールを見た瞬間に、「この会社はどんな会社か」「ここを見れば知りたいことが分かりそうか」が判断されます。ここで違和感があれば、数秒で離脱します。英語ばかりのプロフィールや、抽象的な理念だけが並んでいる状態では、求職者にとって意味のある情報にはなりません。求職者が知りたいことに直結しているか。ここから始まります。
求職者が知りたい5つの情報
では、求職者は何を知りたいのでしょうか。私たちは内定承諾した社員や応募者に対してアンケートを実施し、「インスタを見て何が決め手になったか」「どの情報で不安が消えたか」を定期的に確認しています。
その中で、求職者が知りたいことは次の5つに集約されます。
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どんな会社なのか
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どんな仕事をしているのか
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どんな人が働いているのか
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職場環境はどうか
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会社はどこに向かっているのか
これはどの業種でも大きくは変わりません。企業側が伝えたいことではなく、求職者が確認したいことを軸にすることが重要です。
ピン留め・ハイライトの使い方
具体的には、投稿のピン留め機能やハイライトを活用します。
当社では、ピン留め投稿を3つに絞り、意図的に決めています。
1つ目は「会社の立ち位置」が伝わる投稿。地方のWEB業界には「本当にちゃんとした会社があるのか」という先入観が存在します。その前提があるからこそ、業界内での立ち位置を明示する投稿を上位に固定しています。これは自慢ではなく、潜在的な不安へのカウンターです。
2つ目は「働き方の実態」。WEB業界は「残業が多い」「キラキラしているけど中身が薄い」といったイメージを持たれることも少なくありません。なぜ今の働き方にしているのか、その背景まで含めて説明します。
3つ目は「社員のリアルな声」。社内アンケートや入社理由、入社後のギャップなどを公開することで、”会社の主張”ではなく”働く側の視点”を提示します。
ピン留め投稿は「伝えたい順」ではなく、「不安を潰す順」で並べること。これが最も重要な考え方です。
ハイライトも同様です。「社員紹介」「社内アンケート」「入社の決め手」「入社後のギャップ」「働き方に関する数字やグラフ」といった情報を意図的に上位に配置します。特に効果的なのが数字やグラフの活用で、未経験者の割合、平均年齢、残業時間などを視覚的に示すことで、文章だけでは伝わりにくいリアリティを補完できます。
また、社員のコメントやアンケート結果はいわば”疑似口コミ”です。会社が「うちはいい会社です」と言うよりも、実際に働いている人の声の方が、はるかに信頼につながります。この点は、また次の章でも詳しく説明します。
やってしまいがちなNG例
求職者は”会社研究のために”見に来ています。だからこそ、次のような内容が上位に並ぶと逆効果になりやすいです。
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理念／フィロソフィーなど抽象的な言葉だけで終わっている
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セミナー告知、イベント告知など求職者の判断材料にならない情報
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会社の実績自慢・表彰アピールばかりで、現場の実態が見えない
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「キラキラ」だけを強調して、働く大変さやリアルが一切ない
伝えるべきなのは”企業が言いたいこと”ではなく、応募前に求職者が不安に思う点への回答です。
「フィロソフィー」と書いてあっても、求職者には刺さりません。自慢話も同様です。求職者はその会社で働く自分をイメージしたくて見に来ているのであって、会社がどれだけすごいかを確認しに来ているわけではないのです。
信頼をつくる「口コミ化」のつくり方
応募率を上げるためのインスタ活用で、もう一つ欠かせないのが信頼のつくり方です。
求人原稿やホームページは、どうしても「企業側がつくった情報」になります。どれだけ丁寧に書いても、「本当にそうなのか？」という疑問は残る。特に、知名度のない地方の中小企業であればあるほど、この疑問は強くなります。
全国的に名の知れた企業であれば、社名を聞いただけでイメージが湧きます。しかし地方の中小企業は、求職者にとって「よく知らない会社」からスタートすることがほとんどです。だからこそ、「この会社、本当に大丈夫か」を確認するための場所として、インスタグラムが機能します。
冒頭にご紹介した株式会社リソースクリエーションの調査でも、会社を決める上で最も重視するのは「人・社風」という結果が出ています。条件面よりも、「どんな人がいるか」「どんな雰囲気か」が決め手になっている。その情報をどう届けるか。ここで重要になるのが、意図的に口コミをつくっていくことです。
社内アンケートは”疑似口コミ”である
効果的なのが、社内アンケートの活用です。
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入社の決め手
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実際に働いてみて感じたこと
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会社の良いところ
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入社後のギャップ
こうした項目を、できるだけリアルな形で公開します。会社が「うちはいい会社です」と言うのと、実際に働いている人が「こういうところが良かった」と言うのとでは、受け取る側の信頼度がまったく違います。
ポイントになるのが、発信者の視点です。企業の公式コメントよりも、社員の率直な言葉のほうがはるかに信頼されやすい。「こういう不安があった」「思っていたより大変だったが、ここは良かった」といった具体的な声は、求職者にとって非常に価値があります。
また大切なのは、きれいに整えすぎないことです。すべてがポジティブな内容だけでは、かえって不自然に映ります。むしろ、少しのリアルさがあるほうが「本音を見せている会社だ」という印象につながります。そのためにも、アンケートは匿名で実施することが重要です。記名式にすると当たり障りのない回答になりがちです。
本音が出やすい環境をつくることが、疑似口コミとしての信頼性につながります。インスタ上でこれを見せることで、企業が一方的に語るのではなく、働く人の視点から語られている状態をつくることができます。
数字・グラフが信頼を生む理由
もう一つ有効なのが、数字やグラフの活用です。
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未経験入社の割合
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平均年齢
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前職の傾向
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残業時間の実態
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有給取得率
こうしたデータを、視覚的にわかりやすく示す。文章だけでは「本当かな」と思われがちな内容も、数字で示されると一気に具体性が増します。特に、未経験者割合や働き方の実態は、応募判断に直結するポイントです。
ここで重要なのは、良く見せることではなく、事実を誠実に開示することです。数字は誇張しなくても構いません。むしろ、誠実に開示している姿勢そのものが信頼につながります。
やっていることはシンプルです。企業側の言葉だけでなく、社員の声と客観的なデータを通じて、安心材料を積み重ねていく。これができているかどうかで、インスタが単なるSNSになるか、応募を後押しする装置になるかが決まります。
まとめ｜インスタ求人で応募を増やすために、本当に必要なこと
ここまで、インスタ求人の2つの考え方についてお伝えしてきました。投稿を伸ばして応募を増やす方法。そして、応募率を上げるために使う方法。どちらも間違いではありません。ただし、企業規模や体制、求める人材によって、適したやり方は大きく異なります。
私たちが自社の採用活動を通じて強く実感しているのは、インスタを”バズらせる集客媒体”として育てるよりも、採用の動線の中に組み込む方が、はるかに再現性が高いということです。
フォロワー数が多くなくても構いません。バズらなくても問題ありません。大切なのは、この流れが繋がっているかどうかです。
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求人媒体で企業を発見した求職者が
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インスタで会社の実態を確認し
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安心して応募できる状態になっているか
この”線”が引けていれば、応募率は確実に変わります。
インスタ求人で成果が出ないケースの多くは、「やっていない」のではなく、点で考えていることに原因があります。アカウントをつくる、投稿を続ける。それ自体は間違いではありませんが、採用全体の中に位置づけられていなければ、効果は限定的です。
もし、「投稿はしているのに応募が増えない」「フォロワーは少ないが活用方法が分からない」「求人媒体の応募率を改善したい」。そうした課題を感じているのであれば、一度、採用全体の”線”を見直してみる価値があります。
私たちは、いきなり運用代行や広告提案をするのではなく、まず現在の採用の動線を一緒に見直すところから始めています。「本当にインスタを活用すべきなのか？」「今の動線のどこが足りないのか？」こうした点を、30分の無料コンサルティングでお話しすることもできます。業種・規模を問わず対応可能です。
やるのであれば、「伸ばす」よりも「使い方を決める」。その視点を持つだけで、インスタ求人の成果は大きく変わります。まずは、今の採用活動が点になっていないかどうか。ぜひ一緒に見直してみませんか。
この記事に「共感できた」と感じた方は
私たちと自社の課題について話してみませんか？
