もう一つ押さえておきたいのが「品質スコア」という指標です。リスティング広告の表示順位は単純な入札額の大小だけでなく、広告文やリンク先ページの関連性・利便性をGoogleが評価した「品質スコア」も加味されて決まります。品質スコアが高ければ、入札額を抑えても上位に表示されやすくなるため、広告の質を高めることで費用対効果を改善できるという点も覚えておいてください。

求人媒体（Indeed・求人ボックス等）との違い

「Indeedや求人ボックスもクリック課金だけど、何が違うの？」という疑問は、実際に私たちもお客様からよくいただきます。

主な違いを表にまとめました。

比較項目	求人媒体（Indeed・求人ボックス等）	採用リスティング広告
応募までのステップ	検索→求人サイト訪問→サイト内検索→他社比較→情報閲覧→応募（6ステップ）	検索→広告クリック→自社採用ページ→応募（3〜4ステップ）
費用体系	クリック課金 or 掲載課金（媒体による）	クリック課金のみ
クリック単価の目安	Indeed：100〜300円程度（中途）、求人ボックス：平均133円	数十円〜（キーワードや競合状況により変動）
掲載期間	媒体のプランに準拠（期間や回数の制約あり）	自由に開始・停止が可能
他社との比較	同じサイト内で他社求人と並ぶため比較されやすい	自社の採用ページに直接遷移するため比較されにくい
掲載情報の自由度	媒体のフォーマットに準拠	自社サイトなので自由にカスタマイズ可能

特に注目していただきたいのはクリック単価の差です。Indeedの場合、中途採用のクリック単価は100〜300円程度が相場ですが、採用リスティング広告ではキーワードによっては数十円から運用できるケースもあります。同じ予算でも、リスティング広告の方がより多くのクリックを獲得できる可能性があるということです。

そしてもう一つの大きな違いが応募までのステップ数です。求人媒体を経由すると、求職者は検索→求人サイト訪問→サイト内で仕事探し→他社比較→情報閲覧→応募と、6つのステップを踏みます。この過程で離脱されるリスクもあります。

一方、採用リスティング広告なら、検索→広告クリック→自社の採用ページ→応募と3〜4ステップで完結します。求人サイトで他社と横並びで比較される場面がないため、自社の魅力をしっかり伝えたうえで応募につなげることができます。

リスティング広告で求人募集を行う6つのメリット

採用活動にリスティング広告を活用するメリットは、大きく6つあります。「ターゲットを絞れる」「費用を柔軟に調整できる」といった点は求人媒体にも共通しますが、リスティング広告ならではの強みもあります。

たとえば、クリック単価の安さや掲載開始のスピードは、求人媒体と比較して明確なアドバンテージです。自社の採用課題と照らし合わせながら、一つずつ確認してみてください。

求めるターゲット層にピンポイントでアプローチできる

リスティング広告では、特定のキーワードを設定することで、自社の求める人材に効果的にアプローチできます。

たとえば「Webマーケティング会社静岡」といった業界名×地名や、「フルリモート求人静岡」といった希望条件を含んだキーワードも設定可能です。

さらに、地域や年齢、配信する時間帯なども細かく設定できるため、ターゲット層を絞り込んだアプローチに適しています。適切に設定すれば、応募につながる可能性の高い求職者にリーチできます。

なお、検索エンジンによってユーザー層にも違いがあります。Googleは20〜30代の利用が多く、Yahoo!は30代以降のミドル層が中心です。採用したいターゲットの年齢層に応じて配信先を選ぶと、より効率的です。

PDCAをまわしやすい

リスティング広告なら、リアルタイムで効果を確認しながら改善を重ねられます。広告を配信した直後から表示回数やクリック数を正確に把握でき、そのデータをもとに訴求内容や予算配分を調整することも可能です。

キーワード単位でのパフォーマンスも確認できるため、どの広告が応募につながったのかを正確に分析できます。リンク先を自社サイトに設定できるので、広告側の問題かページ側の問題かを切り分けて分析しやすいのもメリットです。

求人広告費用を柔軟に調整できる

リスティング広告は最低予算が設定されていないため、月1万円程度の低予算でも広告配信をスタートできます。応募をコンバージョンとして計測することで、予算に対する応募数の予測も立てやすくなります。

小額から始めて状況に応じて予算を増やすといった段階的な運用にも最適です。掲載期間の制限もなく、配信中でもすぐに停止・再開できます。

求人媒体と比較してクリック単価が安い傾向がある

H2①の比較表でも触れましたが、Indeedの中途採用のクリック単価は100〜300円程度、求人ボックスは平均133円が相場です。一方、採用リスティング広告ではキーワードによっては数十円から運用できるケースもあります。

クリック単価が低いということは、同じ予算でもより多くの求職者に自社の情報を届けられるということです。特に採用予算が限られている中小企業にとっては、大きなメリットになります。

最短数日で掲載を開始できる

求人媒体の場合、原稿作成→審査→掲載開始まで数日〜数週間かかることがあります。リスティング広告なら、広告の設定・入稿が完了すれば審査を経て1〜3営業日で配信を開始できます。

急な人員不足や繁忙期の増員募集など、スピードが求められる場面で特に力を発揮します。

採用サイトで自由に魅力を伝えられる

求人媒体には掲載フォーマットの制約があり、載せられる情報量にも限界があります。上位プランを契約しないと十分な情報を掲載できないケースも少なくありません。

リスティング広告のリンク先は自社の採用サイトなので、写真・動画・社員インタビューなどを自由に掲載できます。求職者に会社の雰囲気や仕事の実態を詳しく伝えられるため、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

採用リスティング広告のデメリット・注意点

メリットが多い採用リスティング広告ですが、万能な手法というわけではありません。

「向いているケース」と「向いていないケース」を事前に理解しておかないと、予算だけ消化して成果が出ないということにもなりかねません。ここでは、導入前に知っておくべき3つの注意点をお伝えします。デメリットを理解したうえで活用すれば、むしろ失敗を避けやすくなります。

潜在層へのアプローチには向かない

リスティング広告は「検索している人」に対して表示される広告です。そのため、まだ転職を考えていない潜在層にはリーチできません。

採用ブランディングや認知拡大を目的とするなら、SNS広告やディスプレイ広告との併用を検討するとよいでしょう。リスティング広告は「今まさに仕事を探している人」に届ける手法として割り切って活用するのがポイントです。

なお、SNS広告の活用方法については、こちらの資料でも詳しく解説しています。

▶他社に差を付けるインスタ広告のテクニック

効果が出るまで最低3ヶ月は必要

Google広告にはAIによる機械学習が組み込まれており、一定期間データが蓄積されることで最適化が進む仕組みです。配信開始直後はデータが少ないため、期待どおりの結果が出ないことも珍しくありません。

短期的な結果に焦らず、最低3ヶ月は運用を継続してデータを蓄積することが重要です。「1ヶ月やって効果がなかったからやめる」という判断は、もったいないケースが多いです。

運用には専門知識が求められる

キーワード選定・入札調整・品質スコアの改善・広告文のテストなど、リスティング広告の運用には専門的な知識とスキルが必要です。

社内に経験者がいない場合は、後述する「自社運用か代理店依頼かを見極める」のセクションも参考にしてください。

採用リスティング広告の費用相場と応募シミュレーション

リスティング広告を始めるにあたって、「結局いくらかかるのか」は最も気になるポイントだと思います。

リスティング広告の費用はクリック課金が基本ですが、それに加えて代理店に依頼する場合は運用手数料も発生します。ここでは費用の仕組みを整理したうえで、予算別にどのくらいの応募が見込めるかをシミュレーションしてみました。

費用の仕組み（クリック課金・運用手数料）

採用リスティング広告の費用は、大きく2つに分かれます。

1つ目は広告費（クリック課金）です。求職者が広告をクリックするたびに課金される仕組みで、1クリックあたりの単価はキーワードの競合状況によって変動します。採用系キーワードの場合、数十円〜数百円が目安です。

2つ目は運用手数料です。広告代理店に運用を依頼する場合、広告費とは別に運用手数料が発生します。相場は広告費の20%程度です。たとえば月額広告費20万円なら、運用手数料は4万円程度が目安になります。

月額の費用相場としては、20〜30万円程度が一般的です。中小企業では月5〜10万円の小額からスタートして、成果に応じて予算を増やすケースも多く見られます。

予算別の応募シミュレーション

「実際にどのくらい応募が来るのか」をイメージしやすいよう、目安をまとめました。

リスティング広告全体のコンバージョン率（CVR）の平均は1%程度とされており、これをもとにCPC50円とCPC150円の2パターンでシミュレーションすると以下のとおりです。

CPC50円の場合（競合が少ないキーワード）

月額広告費	クリック数	CVR1%での応募数目安
5万円	1,000クリック	10件
10万円	2,000クリック	20件
20万円	4,000クリック	40件

CPC150円の場合（競合が多いキーワード）

月額広告費	クリック数	CVR1%での応募数目安
5万円	333クリック	3件
10万円	666クリック	7件
20万円	1,333クリック	13件

※CVR（応募率）1%で試算した目安です。実際の数値はキーワードの競合状況や採用ページの質によって変動します。

このように、キーワードの選び方次第で同じ予算でも応募数に大きな差が出ます。競合が少ないニッチなキーワードを狙えれば、少額の予算でも十分な応募数を確保できる可能性があります。

リスティング広告での採用活動がおすすめなケース

リスティング広告はすべての企業に最適な手法とは限りませんが、条件が合えば非常に高い費用対効果を発揮します。

特に「予算が限られている」「採用サイトはあるが活かしきれていない」「今の採用手法で頭打ちになっている」といったケースに向いています。以下の4つのパターンに当てはまるものがないか、自社の状況と照らし合わせてみてください。

求人広告にかけられる予算が少ないとき

求人媒体の場合、掲載だけで数十万円かかるプランも珍しくありません。その点、リスティング広告は月1万円程度の少額から始められるため、初期投資を最小限に抑えつつ求職者にアプローチできます。1日の予算上限も設定できるので、「今月は5万円まで」「来月は成果を見て増額する」といった柔軟なコスト管理が可能です。

特に中小企業の場合、採用に大きな予算を確保しにくいケースが多いですが、リスティング広告ならまず少額でテスト配信し、応募が来る手応えを確かめてから本格運用に移行するという段階的な進め方ができます。限られた予算でも「まずやってみる」ができるのは、この手法ならではの強みです。

自社の採用サイト（ページ）があるとき

リスティング広告はクリック後の遷移先として採用ページが必要になるため、すでに採用サイトやLPを持っている企業は非常に相性が良い手法です。ページの内容が充実していれば、広告を設定するだけですぐに配信を開始できます。

求人媒体と違い、自社サイト上で写真や動画、社員の声などを自由に掲載できるので、会社の雰囲気をリアルに伝えられる点も大きなメリットです。「採用サイトは作ったけれど、そこにアクセスを集める手段がない」という企業にとって、リスティング広告はまさにそのアクセスを生む仕組みになります。

まだ採用サイトがない場合は、先にページを用意する必要があります。自社で制作が難しい場合は、採用特化型のホームページ制作サービスや、無料で採用サイトが作れるフエルーボの活用も検討してみてください。

現在の採用活動に限界を感じているとき

求人媒体に掲載しても応募が集まらない、掲載料ばかりかさんで採用コストが高止まりしている。こうした課題を抱えている場合、リスティング広告を取り入れることで求人媒体とはまったく別の流入経路を確保できます。

求人媒体では他社と横並びで比較されてしまいますが、リスティング広告なら検索結果から直接自社の採用ページに誘導できるため、自社の魅力をじっくり伝えたうえで応募につなげられます。

実際に私たちのお客様でも、「求人媒体だけでは限界だった応募数が、リスティング広告を加えたことで改善した」というケースは少なくありません。今の手法に行き詰まりを感じているなら、採用チャネルを増やすという発想で検討する価値があります。

すぐに求人募集をしたいとき

採用ページがすでにある場合、広告の設定・入稿が完了すれば審査を経て数日以内に配信を開始できます。

求人媒体の場合は原稿作成から掲載開始まで数週間かかることもありますが、リスティング広告ならそのタイムラグを大幅に短縮できます。たとえば「急な退職で来月からすぐに人を入れたい」「繁忙期に合わせて短期スタッフを募集したい」といった場面では、このスピード感が大きな武器になります。

配信の開始・停止もいつでも自由にコントロールできるため、必要なタイミングだけピンポイントで広告を出すといった使い方も可能です。急ぎの採用ニーズがある企業にとって、非常に頼りになる手法です。

求人のリスティング広告の始め方【5ステップ】

リスティング広告を始めるにあたって、「何から手をつければいいのか分からない」という声はよくいただきます。

実際、Google広告の管理画面は設定項目が多く、初めての方は戸惑うことも少なくありません。ただ、やるべきことを順番に整理すれば、流れ自体はシンプルです。ここでは、配信開始までの5つのステップを順を追って解説します。

ステップ1：採用したいターゲットとキーワードを決める

まず、採用したい人材の職種・年齢層・勤務地・経験レベルなどを明確にします。ここが曖昧なまま広告を出してしまうと、ターゲットとずれた求職者のクリックばかりが増え、広告費を無駄にしてしまいます。「どんな人に来てほしいのか」を社内でしっかりすり合わせたうえで、ターゲットが検索しそうなキーワードを洗い出しましょう。

Googleキーワードプランナーを使えば、キーワードごとの検索ボリュームや競合度を確認できます。「職種名＋地域名＋求人」のような具体的なキーワードほど、応募につながる確率が高い傾向があります。

たとえば「求人」だけだと競合が多くクリック単価も高くなりますが、「経理求人浜松」のように絞り込めば、まさにその条件で仕事を探している求職者に効率よくリーチできます。キーワードは最初から完璧に選ぶ必要はなく、配信後のデータを見ながら追加・除外していくのが実務上のポイントです。

ステップ2：Google広告アカウントを作成する

Google広告の公式サイトからアカウントを作成し、キャンペーンの設定を行います。設定項目は多岐にわたりますが、求人広告で特に重要なのは1日の予算上限・配信エリア・配信時間帯の3つです。

たとえば採用対象が地元の人材なら、配信エリアを勤務地から通勤圏内に絞ることでクリックの無駄を減らせます。配信時間帯も、求職者がスマホで仕事探しをする夕方以降や休日に集中させると効率的です。

なお、初めてGoogle広告を触る場合は「スマートモード」に誘導されることがありますが、細かい調整をするためにはエキスパートモードに切り替えて設定することをおすすめします。

Google広告の設定手順については、以下の記事で詳しく解説しています。
▶Google広告の使い方とは？始め方や広告設定の手順を紹介

ステップ3：広告文を作成する

求人のリスティング広告では、求職者が「クリックしたい」と思える広告文が重要です。

検索結果には他社の広告も並ぶため、自社の広告が目に留まるかどうかは広告文の内容で決まります。給与・勤務地・働き方（リモート可など）・福利厚生など、ターゲットが重視するポイントを盛り込みましょう。

たとえば「月給28万円以上／完全週休2日／浜松駅徒歩5分」のように、求職者が知りたい情報を具体的な数字で示すとクリック率が上がりやすくなります。広告文の見出しにはキーワードを含めることで、検索意図との関連性が高まり品質スコアの改善にもつながります。複数パターンの広告文を用意してテストし、どの訴求が効果的かを検証することも大切です。Google広告のレスポンシブ検索広告機能を使えば、複数の見出しと説明文を登録するだけでAIが最適な組み合わせを自動で表示してくれます。

ステップ4：採用ページ（LP）を用意する

広告のリンク先となる採用ページの質は、応募率に直結します。どれだけ広告でクリックを集めても、遷移先のページで「ここに応募したい」と思ってもらえなければ意味がありません。

仕事内容・給与・勤務時間・休日・福利厚生といった基本情報はもちろん、職場の雰囲気が伝わる写真や先輩社員の声など、求職者が「働くイメージ」を持てる情報を充実させましょう。応募フォームはページの分かりやすい位置に配置し、入力項目もできるだけ簡潔にすることで離脱を防げます。スマートフォンからのアクセスが多いため、スマホでの表示崩れがないかも必ず確認してください。

採用ページの作り方については、こちらの記事も参考にしてください。
▶中小企業の採用サイト制作で成功するポイント

ステップ5：配信開始・効果測定・改善

配信を開始したら、CPC（クリック単価）・CTR（クリック率）・CVR（応募率）の3つの指標を中心にチェックしましょう。

CPCが高すぎる場合はキーワードの見直し、CTRが低い場合は広告文の改善、CVRが低い場合は採用ページの改善が必要です。Google広告の管理画面でこれらの数値は日次で確認できるので、週1回は数字を見て状況を把握する習慣をつけることをおすすめします。

繰り返しになりますが、最低3ヶ月は継続して運用することが大切です。Google広告のAI機械学習はデータが蓄積されるほど精度が上がるため、短期間でやめてしまうのはもったいない結果につながります。

リスティング広告での採用効果を高めるポイント

リスティング広告は「出して終わり」ではなく、運用の工夫次第で成果が大きく変わります。

同じ予算をかけていても、キーワードの選び方や広告文の作り方、採用ページの設計によって応募数には何倍もの差が出ることがあります。ここでは、私たちが実際の運用で重視しているポイントを中心に、採用効果を最大化するための考え方を紹介します。

ターゲットに合った検索エンジンを選ぶ

リスティング広告の配信先として代表的なのはGoogle・Yahoo!・Bingの3つです。「とりあえずGoogleだけ」という企業も多いですが、採用したいターゲットの年齢層によっては他の検索エンジンの方が効率よくリーチできるケースもあります。それぞれのユーザー層の特徴を把握しておきましょう。

検索エンジン	主なユーザー層
Google	20〜30代が中心。スマートフォン利用率が高い
Yahoo!	30代以降のミドル層が多い
Bing	シニア層の利用が比較的多い

たとえば20代の若手人材を採用したいならGoogle広告、40〜50代のベテラン人材を狙うならYahoo!広告が向いています。

Bingはシニア層の利用が比較的多く、Windows PCにデフォルトで設定されているため、オフィスワーク系の求人と相性が良い傾向があります。ターゲットの年齢層に合わせて配信先を選ぶことで、同じ予算でもより効率よくリーチできます。予算に余裕がある場合は、Google＋Yahoo!の併用から始めて、データを見ながら配分を調整していくのがおすすめです。

自社の強みを明確にして広告文に反映する

広告文を作成する際は、ターゲットとなる求職者が重視するポイントを把握し、自社がそのニーズにどう応えられるのかを整理しましょう。独自の社内文化、キャリア形成の支援、事業の特徴など、自社ならではの魅力を端的にアピールすることが重要です。

たとえば「未経験歓迎」「資格取得支援あり」「残業月10時間以下」など、求職者が検索しそうな条件と自社の強みが一致する部分を広告文に盛り込むと効果的です。他社と同じような「アットホームな職場です」のような抽象的な表現では差別化になりません。具体的な数字や制度名を入れることで、求職者の目に留まりやすくなります。キーワードと連動した広告文を作成すると、品質スコアの向上にもつながり、クリック単価を抑えながら上位表示を狙えます。

採用ページの設計に力を入れる

リスティング広告の成果は、遷移先の採用ページに大きく左右されます。広告で多くのクリックを獲得できても、ページの内容が不十分だと応募にはつながりません。

求職者が最初に目にするファーストビューでは求人の魅力を明確に伝え、応募フォームは視覚的に分かりやすい位置に配置しましょう。

フォームの入力項目については、正社員募集なら詳細な項目でも離脱しにくいですが、アルバイト募集なら最小限に簡略化するのがポイントです。

採用ページの改善については、こちらの記事も参考になります。
▶求職者が見たくなる採用ページの作り方

ABテストで継続的に改善する

リスティング広告の効果を高めるには、複数パターンを試して比較することが欠かせません。たとえば広告文であれば「給与推し」と「働き方推し」の2パターンを同時に配信し、どちらがクリック率・応募率ともに高いかを比較します。

テストする際のポイントは、一度に変える要素は1つだけにすることです。広告文と採用ページを同時に変更してしまうと、どちらの変更が成果に影響したのか分からなくなります。

まず広告文のABテストで勝ちパターンを見つけ、次に採用ページのファーストビューを変えてみる、その次に応募フォームの項目数を減らしてみる、というように段階的に進めるのが効果的です。地道な作業に見えますが、テストと改善を繰り返すことで成果は着実に向上します。私たちの運用経験でも、ABテストを地道に続けた結果、応募率が大幅に改善するケースは珍しくありません。

自社運用か代理店依頼かを見極める

リスティング広告の運用方法は、自社運用と代理店依頼の2つがあります。

	自社運用	代理店依頼
メリット	運用手数料がかからない、社内にノウハウが蓄積される	専門知識を活用できる、運用工数を削減できる
デメリット	学習コストがかかる、担当者の負担が大きい	運用手数料（広告費の20%程度）が発生する
向いている企業	社内にWEB広告の経験者がいる	初めての運用、または社内リソースが限られている

社内にリスティング広告の経験者がいる場合は自社運用も選択肢ですが、初めての運用や、期待どおりの結果が出ていない場合は代理店への依頼がおすすめです。

自社運用で始めたものの、キーワード選定や入札調整に時間を取られて本来の業務に支障が出るケースは実際に多く見られます。代理店に依頼すれば運用工数を削減できるだけでなく、業界のトレンドや他社事例をもとにした改善提案を受けられるのも大きなメリットです。

代理店を選ぶ際は、運用手数料の体系だけでなく、採用ページの改善提案や定期的なレポート報告の有無もチェックしてみてください。広告運用だけでなく採用活動全体を見てくれるパートナーを選ぶことで、成果は大きく変わります。

採用活動でお悩みならスリーカウントへ

リスティング広告は、求人媒体を経由せずに自社の採用ページへ直接誘導できる、費用対効果の高い採用手法です。

スリーカウントでは、リスティング広告の運用代行はもちろん、採用特化型のホームページ制作、Indeed・求人ボックスの広告運用まで一気通貫でサポートしています。「リスティング広告だけ」ではなく、採用サイトの改善や他媒体との組み合わせまで含めた総合的なご提案が可能です。

「自社にリスティング広告が合っているのか分からない」「まずは相談だけしたい」という方も、お気軽にお問い合わせください。月3社限定の30分無料コンサルティングで、御社の採用課題に合った最適な手法をご提案します。

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この記事はわたしが書きました

スリーカウント株式会社代表取締役鈴木悠資

2007年に静岡大学３年次に同じ大学のメンバーとスリーカウント株式会社を起業。
2011年より本格的にインターネット広告運用業務をスタートし、現在静岡県のトップ代理店の代表として、
自社のお客様のみならず県内の各種広告代理店様へのセミナーや、チームビルディングを積極的に行う。
インターネット広告運用全般、戦略設計に基づくWEBサイトの改善が得意。

リスティング広告で求人募集はできる？メリットや効果を高めるポイントを解説

この記事を書いているスリーカウントについて

リスティング広告で求人募集ができる？採用リスティングとは

採用リスティング広告の仕組み