リスティング広告で求人募集はできる？費用の考え方と応募につなげる方法を徹底解説

 

求人媒体で募集を続けているのに、思うように応募が増えない。自社の採用ページもあるけれど、見てもらう方法が分からない。そんな状況で、リスティング広告を採用に使えないかと検討している方もいるのではないでしょうか。

 

ただ、リスティング広告は出せば応募が増えるものではありません。募集に合う検索で見てもらえているか、クリックした人の期待に採用ページが応えられているかで、結果が変わります。

この記事では、自社で試す価値があるかを判断し、応募につなげるために何を準備し、どこを見直すかを具体的にお伝えします。

この記事を書いているスリーカウントについて

私たちスリーカウント株式会社は、WEBマーケティングを専門に、静岡県を中心に全国で700社以上の企業の集客・採用支援に携わってきました。採用分野では、求人原稿の作成、求人媒体の運用、採用サイトの制作・改善を支援しており、本記事で扱う採用目的のリスティング広告運用にも対応しています。

 

求人媒体を活用した採用支援の取り組みは、以下の事例で紹介しています。アトランス様はIndeedなどを用いた求人募集、光タクシー様はIndeed・求人ボックスの運用と求人原稿の改善を支援した事例です。

 

 

 

まずは、広告の仕組みと求人媒体との違いから確認していきましょう。

求人募集に使うリスティング広告の仕組みと求人媒体との違い

 

リスティング広告は、商品の販売や求人募集に使えるWeb広告です。求職者が仕事を探して検索したときに広告を出し、自社の採用ページへ案内する方法です。「採用リスティング広告」と呼ばれることもあります。

 

同じクリック課金でも、Indeedや求人ボックスへの有料掲載とは広告が表示される場所が異なります。どちらが優れているかを先に決めるより、今の求人募集にどのような接点を加えられるのかを押さえておくと、導入を判断しやすくなります。

採用したい人の検索に広告を出す

たとえば、浜松市で営業職を探している人が「営業 求人 浜松」と検索したとします。リスティング広告をその検索に合わせて表示し、クリックした人を自社の営業職の採用ページへ案内する、という流れです。採用ページで仕事や条件を確認してもらい、応募につなげます。

 

配信先にはGoogle広告や、Yahoo! JAPANなどの検索結果に表示するLINEヤフー広告 検索広告があります。本記事では、このような検索連動型のリスティング広告を扱います。

 

費用はクリックされたときに発生しますが、クリックされることと、応募されることは別です。広告だけで採用が完結するわけではなく、どんな人に見てもらうかと、その人が応募を判断できる情報を用意できるかの両方が必要になります。

Indeed・求人ボックスとの違い

Indeedや求人ボックスにも無料・有料の掲載方法があり、運用を見直しながら応募を増やせます。「求人媒体は固定料金、検索広告はクリック課金」と一括りにすると、実態が分からなくなってしまいます。

 

まずは次のように、掲載先と情報の届け方で比べてみてください。

なお、求人ボックスにも「リスティング広告」というサービス名がありますが、こちらは求人ボックス上に広告求人を掲載するものです。Googleなどに出す検索広告と混同せず、見積もりや提案で「どこに表示される広告なのか」を確認しましょう。

 

いま使っている媒体で応募が来ているなら、その経路を活かしたまま検索広告を追加する考え方もあります。私たちは、媒体名で優劣を決めるより、募集する職種と実際に応募が来ている経路から、追加する方法を選ぶのが現実的だと考えています。

 

▶ 求人媒体の運用も含めて検討したい方は、支援内容をご覧ください。Indeed・求人ボックス広告運用代行

求人にリスティング広告を使う3つのメリット

 

リスティング広告のよさは、仕事を探している人の検索内容に合わせて、伝える情報や案内先を変えられることです。募集する職種が決まっていて、その仕事の魅力を自社の言葉で伝えたい企業にとって、有力な選択肢になります。

 

一方で、「ほかの媒体より安い」「出せばすぐ採用できる」とまではいえません。ここでは費用や成果の保証ではなく、検索広告を使うことで何ができるようになるのかを整理します。今の採用活動で足りない部分を補えるか、という視点で見てください。

職種や勤務地を探す人に届けられる

仕事を探す人は、職種だけでなく、勤務地や雇用形態、働ける時間などを組み合わせて検索します。検索広告では、その内容に合わせて広告を出す機会をつくれます。

 

たとえば販売職の募集であれば、「販売 正社員 静岡」「接客 パート 午前中」といった検索では、探している仕事の条件が違います。同じ広告を一律に見せるより、それぞれの希望に合う募集を案内できる点が強みです。

 

配信後に実際の検索内容を確かめ、希望する人に届くよう調整していくことが前提ですが、職種や働き方を探している場面に合わせて接点を持てるのは、採用で活用する理由の一つです。

自社の採用ページで仕事の魅力を伝えられる

広告から自社の採用ページへ案内すれば、その募集に必要な情報を、自社の言葉と見せ方で伝えられます。

 

募集要項の短い説明だけでは、仕事の実際が伝わりにくい職種もあると思います。そうした募集では、広告から詳しい情報へ案内できることに意味があります。給与や勤務時間に関心を持った人が、さらに仕事や職場を理解して応募を判断できるためです。

 

求職者は他社の求人も見比べます。自社ページへ来た人の関心に応えられるよう、募集要項の先にある仕事の様子まで伝えましょう。

予算や募集状況に応じて調整できる

リスティング広告は、配信しながら予算や広告文などを見直せます。採用が決まった募集は停止し、引き続き必要な職種に予算を回す、といった対応も可能です。

また、表示回数やクリック数に加え、計測を設定すれば広告経由の応募も確認できます。どの募集に費用がかかり、応募につながっているのかを見ながら改善できるので、出稿後の判断材料を持てる点もメリットです。

 

外部へ運用やページ制作を依頼する場合は、広告の停止とは別に、委託した業務の契約条件を確認しておきましょう。

採用リスティング広告が向いているケースと注意点

 

自社に向いているかを考えるとき、予算の少なさだけを理由に選ぶのはおすすめしません。少額で配信できても、応募を検証できるだけのクリックが集まらなければ、効果があるのか判断しにくいためです。

 

確認したいのは、募集に関連する検索があること、応募を判断できるページがあること、配信後の確認と改善を続けられること。この条件が揃う募集から試すと、結果を次の判断に使いやすくなります。反対に準備が足りない場合は、広告を増やす前にその部分を補うほうが先です。

職種・勤務地で探される募集

ドライバーやデザイナーなど、職種を指定して探される仕事は、検索広告を検討する候補になります。パート・アルバイトの募集でも、地域や働き方に関連する検索があれば接点をつくれます。

 

「専門職だから有効」「大量募集だから安く集まる」と決める前に、費用も確かめておきたいところです。私たちは、専門職の募集ではIndeedよりリスティング広告のクリック単価が高くなる場合もあると見ています。職種の名前だけで判断せず、地域を含めてどれくらい検索され、どの程度の費用がかかりそうかを調べることが必要です。

 

Googleのキーワードプランナーでは、検索数や費用の見積もりを確認できます。全国の数字だけを見るのではなく、募集する地域の条件に合わせて調べましょう。なお、基本機能の利用には、お支払い情報の入力などアカウント設定の完了が必要です。

 

（出典：Google広告ヘルプ「キーワードプランナーを使う」、「キーワードプランナーで新しいキーワードを絞り込む」）

応募を判断できるページがあり、運用を続けられる募集

すでに採用ページがあり、応募につながっているものの、見てもらえる人数が少ない場合は、リスティング広告で接点を増やす余地があります。募集を続ける予定があり、配信後にデータを見て改善できる担当者がいることも重要です。

 

ページの有無に加えて、いまの情報で応募を判断できる状態か、応募があった後に社内で対応できるかまで確かめます。詳しい準備は後の5ステップで整理します。

 

すでに多数の訪問があるのに応募が少ない場合は、流入を増やす前に、応募へ進まない理由を調べることが先です。既存の応募経路で起きている問題も確かめたうえで、検索広告を追加する順番を決めましょう。

検索が少ない・採用を急ぐときは他の方法も残す

募集する仕事がほとんど検索されない場合、予算を増やしても十分に広告が表示されない可能性があります。自社の呼び方が特殊なら一般的な職種名で調べ直し、それでも検索が少ないなら、求人媒体や紹介など別の接点も検討します。

 

仕事を探す検索をしていない人に広く知ってもらいたい場合も、検索広告だけでは届きにくくなります。今の媒体を一斉にやめるのではなく、どの経路で必要な人に接触できているかを見ながら組み合わせるほうが現実的です。

また、広告の掲載を始められる日と、採用が決まる日は別です。Google広告の審査は大半が1営業日以内ですが、時間がかかる場合もあります。急な欠員など、採用期日が動かせない募集で初めて出稿するときは、実績のある募集経路を続けながら試すほうがよいと考えています。

 

（出典：Google広告ヘルプ「広告の審査プロセスについて」）

求人リスティング広告の費用と応募数の考え方

 

導入を考えると、いちばん気になるのは「いくらかければ、何件応募が来るのか」だと思います。ただ、採用する職種や地域、広告文、リンク先の状態が違えば、同じ予算でも結果は変わります。ほかの会社のクリック単価だけを自社に当てはめて予算を決めるのは、避けたいところです。

ここでは、まず支払う費用を分け、そのうえで応募数を試算する方法をお伝えします。数字を決め打ちするためではなく、自社の予算で何を確かめられるのかを考えるために使ってください。

広告費・運用費・ページ制作費を分ける

リスティング広告にかかるお金は、媒体へ支払う広告費だけではありません。自社でどこまで対応するかによって、次の費用が加わります。

 

• 広告費：Googleなどへ支払う、クリックに応じた費用。

• 運用費：代理店へ依頼する場合の手数料。初期設定費が別にかかる契約もあります。

• 採用ページの制作・改修費：原稿、写真、フォーム、計測の設定など、依頼する範囲に応じた費用。

 

仮に、月の広告費が8万円、固定の運用費が2万円なら、両者の合計は10万円です。この例はすべて税抜で、初期設定やページ制作などの費用は含めていません。金額はあくまで説明用の仮定です。実際の運用費は会社や依頼内容によって異なるので、見積もりの数字で置き換えてください。

 

見積もりに「月額10万円」とだけ書かれているときは、その全額が広告に使われるのか、運用費を含むのかを確認してみてください。広告へ使える金額が違えば、この後に試算するクリック数も変わります。

 

▶ 手数料の相場や料金体系の違いは、こちらで詳しく説明しています。リスティング広告運用代行の費用と手数料

予算別の試算はクリック単価と応募率をセットで見る

広告経由の応募数は、次の式で試算できます。ここでいう応募率は「広告のクリック数に対して、応募完了が発生する割合」です。採用ページ全体の訪問数を分母にした応募率とは分けて扱います。

 

応募数の試算＝広告費÷平均クリック単価×応募率

 

たとえば、平均クリック単価を100円と仮定し、応募率0.3%と1%の2通りで計算すると、次のようになります。どちらも平均値や実績ではなく、条件の違いを見るための計算例です。

※広告費とクリック単価は税抜として計算。運用費・制作費などは含みません。小数の応募数は計算上の期待値で、実際の応募は整数です。

 

広告費10万円・クリック単価100円でも、応募率によって3件と10件に分かれます。一方、クリック単価が200円でも応募率が1%なら、試算は5件です。つまり、クリック単価が安い広告が、応募を安く集められる広告とは限りません。

 

目標応募数から予算を考えるなら、「目標応募数×想定クリック単価÷想定応募率」で広告費を逆算できます。たとえば5件を目標に、クリック単価100円・応募率1%を仮定すると、必要広告費は5万円です。予算を設定する前には、その金額分のクリックを集められる検索需要があるかも確かめます。

 

配信経験がある場合は、その募集に近い実測値を使い、初めてなら低い応募率でも計算しておくことをおすすめします。試算に大きな幅が出るなら、希望する応募件数を目標として置くだけでなく、どの前提を確かめるために出稿するのかを決めることが先です。

 

Google広告で「1日の平均予算」を使う場合は、月に請求されてよい上限額を30.4で割ると、日額の目安になります。たとえば平均予算1,000円を月を通して変更しない場合、多くのキャンペーンで月の請求上限は30,400円、1日の請求上限は2,000円です。日ごとの支出は一定ではないので、1日だけを見て予算超過と判断せず、月の合計も確認しましょう。

 

（出典：Google広告ヘルプ「予算の概要」）

求人リスティング広告を始める5ステップ

 

予算の考え方が分かったら、出稿の準備に移ります。管理画面を開いてから募集内容を考え始めると、広告と採用ページの情報が揃わず、設定をやり直すことにもなりかねません。先に社内で決めることと、広告アカウントで設定することを分けて進めましょう。

ここではGoogle広告を採用目的で使う場合を例に、準備から配信開始までを5段階にまとめます。細かな画面操作を覚えるより、各段階で何を用意し、何を確かめれば次に進めるのかを押さえておくことが、初めて出稿するときにも役立ちます。

ステップ1：募集する仕事と応募の目標を決める

最初に、今回広告を出す職種、勤務地、雇用形態、必須の資格や経験、採用したい時期を決めます。複数職種がある場合は、全部をひとまとめにせず、どの募集から試すかを選びましょう。

 

続いて、採用人数とは別に、必要な応募数を考えます。過去の応募から採用に至った割合が分かれば、それを参考にできます。実績がない場合は件数を保証値にせず、広告費をいくらまで使って何を確かめるかを社内で共有しておくと、出稿後の判断がぶれにくくなります。

ステップ2：広告のリンク先となる採用ページを用意する

リンク先は、募集する仕事の情報にすぐたどり着けるページにします。会社のトップページから「採用情報」を探してもらうより、その職種の情報を直接案内できるほうが、クリックした人を迷わせません。

 

▶ 採用ページがまだない方は、利用料を1か月お試し0円で始められる求人サイトパッケージも検討できます（広告費は別途）。フエルーボ公式サイト

 

用意したいのは、募集要項、具体的な仕事内容、職場や働く人の様子、選考の流れ、応募フォームへの案内です。写真を載せるときも、誰が何をしている場面なのかを文章で補うと、初めて見る人が仕事を想像しやすくなります。

そして公開前に、スマートフォンでページを開き、文字が読めるか、応募ボタンを押せるか、入力から送信まで進めるかを確かめてください。大きな採用サイトを新設するかどうかは、募集の数や必要な情報量に合わせて判断できます。

 

▶ 採用ページに載せる情報を確認したい方は、こちらをご覧ください。求職者が見たくなる採用ページの作り方

 

▶ サイト制作から検討する場合は、費用と社内準備も合わせて整理できます。中小企業の採用サイト制作の進め方

ステップ3：アカウントを作り、検索キャンペーンを設定する

Google広告のアカウントを用意したら、採用ページへ案内する検索キャンペーンを作成します。主に決めるのは、配信する地域、予算、入札方法、キーワードです。

 

キーワードは募集する仕事と結びつく言葉から選びます。職種や勤務地が異なる募集は、広告文と案内先に合わせて広告グループを分けます。募集ごとに予算も分けたい場合はキャンペーンを分けておくと、配信後に職種ごとの費用と応募を確認しやすくなります。

 

（出典：Google広告ヘルプ「検索キャンペーンを作成する」）

 

▶ アカウント・キャンペーン・広告グループの基本的な関係は、こちらでも解説しています。Google広告の始め方と使い方

ステップ4：募集内容に合う広告文を作る

広告文では、「どんな仕事か」と「どんな人にとって働きやすいか」を短く伝えます。「スタッフ募集」だけでは仕事が分からないので、職種を示し、その募集で実際に用意している条件や制度を加えてみてください。

 

たとえば会計事務所の募集なら、「会計事務所で働きませんか」だけでなく、「子育てと両立して働ける会計事務所」といった伝え方も考えられます。実際にその働き方を受け入れられる場合の表現です。

 

私たちは広告文を、仕事や職場を知ってもらう最初の案内として重視しています。求職者がその言葉を見て何を期待するのかまで考えることが、クリック後の応募につながります。

ステップ5：応募の計測を確認し、審査を経て配信する

配信前に、応募完了を広告の成果として計測できるようにします。Googleタグを使う方法やGoogleアナリティクスのイベントを取り込む方法などがあるため、ページの管理担当者と確認して設定してください。

 

フォームを開いた回数と、応募が完了した回数は分けて見ます。広告の入札では応募完了を目指し、フォームを開いた回数は参考値として記録する、といった分け方ができます。設定によってはフォーム到達まで入札に使われるため、「どの行動を成果として広告を動かしているか」を担当者と確認しておきましょう。

 

テスト送信で応募が届くか、計測タグが意図した場面で動くか、同じ行動を重複して数えていないかを確かめたら、広告の審査と配信設定を確認します。審査で指摘があれば修正し、配信後も最初に費用と表示状況を見ておきましょう。

 

（出典：Google広告ヘルプ「ウェブ コンバージョンを設定する」、「メインとサブのコンバージョンアクションについて」）

応募が増えないときは、検索語句・広告文・採用ページを順に見直す

 

配信を始めてクリックが集まっても、応募が増えないことはあります。そこで予算を追加する前に確かめたいのが、広告を見ている人と募集内容が合っているかです。関係の薄いクリックが増えている状態なら、そのまま配信を増やしても費用が先に膨らんでしまいます。

 

私たちが検索広告で重視しているのは、検索した人の意図と広告文のつながりです。リスティング広告の改善では、実際に使われた検索語句、広告で伝えた約束、応募までの動きの順に見て、修正する場所を絞っていきます。

募集と違う検索に広告費を使っていないか

最初に見るのは、設定したキーワードの一覧だけではなく、「検索語句レポート」です。キーワードは広告主が登録した言葉で、検索語句は求職者が実際に入力した言葉。この違いを押さえると、意図しないクリックに気づきやすくなります。

 

Google広告でキーワードごとに選ぶマッチタイプには、完全一致、フレーズ一致、インテントマッチがあります。完全一致でも同じ意味や意図の検索が対象になり、字面が同じ検索だけに限定されるわけではありません。募集との関係が明確な言葉を選んだうえで、配信する検索の範囲を決めます。関連する検索へ広げるインテントマッチを使う際に組み合わせたいのが、応募などの成果を増やすために入札額を自動調整する「スマート自動入札」です。応募の情報を活かせるよう、先に応募完了の計測を設定し、意図した募集への流入になっているかを見ながら進めることをおすすめします。

 

たとえば、正社員のドライバーを募集する場合、次のように実際の検索語句と募集条件を並べてみてください。以下は確認方法を示す例です。

除外キーワードは、広告を表示させたくない検索に使う設定です。ここでは、応募につながる可能性がある言葉まで一律に除外しないことが大切です。仕事の条件に合うかを見ずに除外を増やすと、必要な求職者との接点まで減らしてしまいます。

 

除外キーワードは類義語まで自動で広がらないので、設定後も検索語句を見て、意図した範囲を除けているかを点検します。レポートにはプライバシー基準で表示されない語句もありますが、見えている検索内容から募集とのずれを一つずつ直していきましょう。

 

（出典：Google広告ヘルプ「キーワードのマッチタイプについて」、「スマート自動入札について」、「除外キーワードについて」、「検索語句レポートについて」）

広告で伝えた条件が、採用ページにもあるか

募集に合う人が来ているなら、次は広告と採用ページを続けて読んでみます。確認したいのは、広告を見た人が期待した情報を、移動後にすぐ見つけられるかどうかです。

 

たとえば広告に「16時までの勤務も相談可」と書いたのに、採用ページの目立つ場所には「勤務時間9時〜18時」としか書かれていなかったら、短時間勤務を希望する人は迷います。相談できる条件が本当にあるなら、対象となる募集と条件をページにも明記する必要があります。

 

情報がどこかに載っているだけでは十分ではありません。広告の言葉を信じてクリックした人が、探し回らずに確認できる位置にあることが重要です。反対に、現場では認められない条件なら広告文を直します。広告だけ魅力的にしても、その先で説明が食い違えば応募にはつながりにくくなります。

応募までのどこで止まっているかを数字で見る

検索語句と情報のつながりを確かめたら、数字を使って改善の優先順位を決めます。基本となる指標は次のとおりです。

※分母が0の場合、その指標は計算できません。応募が0件なら応募単価の高低を比べる前に、計測と応募までの動きを確認します。

 

クリック率が低いときも、広告文だけが原因とは限りません。検索語句や掲載状況と合わせて見る必要があります。クリックはあるのに応募が少ないなら、採用ページからフォームへ進んでいるか、入力途中で止まっていないかを調べます。

 

Google広告には、広告やリンク先の品質を1〜10で示す診断指標「品質スコア」があります。改善箇所を探す参考になりますが、スコア自体が広告オークションの評価材料になるわけではありません。数字を上げることだけを目的にせず、広告やページのどこに改善余地があるかを見るために使ってください。

 

（出典：Google広告ヘルプ「検索キャンペーンの品質スコアについて」）

修正は一つずつ行い、成果を見る時間を分ける

修正するときは、広告文とページの大幅変更を同時に行うより、確かめたい点を一つに絞るほうが原因を捉えやすくなります。たとえば広告の訴求を比べるときは、同じ募集で給与を伝える案と働き方を伝える案を用意し、クリックだけでなく応募まで見ます。

ここで注意したいのは、短い間隔で設定を変え続けないことです。修正の影響を見られるよう、自動入札の学習状況や、クリックから応募までにかかる時間も確認しましょう。学習に必要な時間は、コンバージョン数や入札戦略などで異なります。「3か月」のような期間だけで区切らず、修正の影響を見られるだけの応募データが貯まったかで判断しましょう。関係のない検索への支出やフォームの不具合は直しつつ、成果を見るための時間を分けて考えることが必要です。

 

（出典：Google広告ヘルプ「キャンペーンの学習期間の長さと、それに影響を与える要因」）

 

応募が増えても面接につながらない場合は、応募者との条件の食い違いや連絡の状況も採用担当者と共有します。どんな応募が来ているかを採用担当者から受け取り、広告の見直しに戻していく。ここまで続けてこそ、応募数を採用につなげられると考えています。

 

採用まで含めて費用を見るときは、広告経由で応募した人を採用まで追い、その募集に使った広告費を採用人数で割ってみてください。応募単価が低くても採用につながっていないなら、広告と選考の両方に見直す余地があります。この計算は広告費だけで見た金額なので、運用費なども含めた採用コストとは分けて扱います。採用がまだ決まっていない段階では、途中経過として確認しましょう。

自社で運用するか、代理店に頼むかの判断基準

 

ここまでの作業を見て、「設定はできそうだけれど、配信後まで手が回るだろうか」と感じた方もいると思います。自社で運用するかどうかは、広告アカウントを作れるかだけで決めず、応募状況を見て変更するところまで担当を持てるかで考えると判断しやすくなります。

 

自社運用には知見を社内へ残せるよさがあり、代理店への依頼には外部の運用経験を活かせるよさがあります。どちらでも社内に残る仕事はあるため、任せる範囲と費用を合わせて確認しましょう。

検索語句の確認と採用ページ修正まで担当を決められるか

自社で運用するなら、少なくとも次の作業について「誰が対応するか」を決めておきたいところです。

 

• 費用と応募状況を確認し、予算の使い方を判断する。

• 検索語句を確認し、キーワードや広告文を見直す。

• 募集条件が変わったときに、広告と採用ページの両方を更新する。

• 応募者に連絡し、面接に進んだかを広告担当者と共有する。

 

同じ人が全部を行う必要はありません。採用担当者とWeb担当者で分けても、判断と修正が進むなら自社運用を検討できます。逆に、数字を見る人はいても変更できる人がいない場合は、そこで改善が止まってしまいます。

 

担当者を置く余裕がない、検索語句を見ても対応を判断できない、運用を始めたが改善できていない場合は、代理店へ任せる価値があります。単に作業時間を減らすためではなく、必要な見直しを続けられるようにするための依頼です。

広告運用と採用業務のどこを任せるか

代理店を比較するときは、採用目的の検索広告を運用した経験があるかに加えて、広告文の修正、検索語句の確認、採用ページへの改善提案がどこまで含まれるかを聞いてみてください。提案だけなのか、ページの修正作業まで頼めるのかでも、社内に残る仕事は変わります。

 

▶ 採用ページの制作を依頼したい方は、対応内容をご覧ください。採用特化型ホームページ制作

そのうえで、報告を受ける頻度、追加費用が発生する作業、契約期間を確認します。採用実績があるかを聞く場合も、Indeedや求人ボックスの運用と、Googleなどの検索広告の運用を分けて確かめると、依頼内容とのずれを防げます。

 

なお、検索広告の運用代行と、応募者対応や面接日程の調整まで含む採用代行（RPO）は、任せる仕事が異なります。広告を改善したいのか、応募後の業務も任せたいのかを先に決めておくと、必要な支援を選びやすくなります。

 

▶ 応募者対応なども含めて任せたい場合は、支援範囲の違いを確認できます。採用代行のメリットと導入の判断基準

求人リスティング広告を採用につなげたい方へ

リスティング広告を求人募集に使うなら、まず一つの募集について、関連する検索があるか、応募を判断できるページがあるか、配信後の見直しまで担当を持てるかを確認してみてください。費用は広告費だけでなく必要な外注費も含めて考え、出稿後はクリック数で終わらず応募まで追うことが大切です。

 

スリーカウントでは、採用目的のリスティング広告運用にも対応しています。いまの募集に検索広告を加えるべきか、先に採用ページや既存の求人媒体を見直すべきかという段階から、ご相談いただけます。

 

相談する際は、募集している職種と勤務地、採用ページのURL、現在使っている媒体と費用・応募状況を、分かる範囲でお知らせください。これから始める方は、募集内容だけでも構いません。自社の場合に何から取り組むかを整理する場として、30分の無料コンサルティングをご活用ください。