【2026年最新版】中小企業の採用サイト成功のポイントを徹底解説｜実例付き

 

こんにちは。スリーカウント株式会社で求人支援を担当している、求人チームリーダーの石井です。

この記事をご覧いただいている方は、

• 自社サイトに求人情報は掲載しているものの、なかなか応募につながらない

• 採用サイトを作りたいと思っているが、費用面で踏み切れずにいる

• 中小企業が採用サイトに本当に力を入れる必要があるのか、判断に迷っている

といった、インターネットを活用した求人・採用活動に関する悩みをお持ちではないでしょうか。

近年、中小企業においても、自社の公式ホームページとは別に「採用サイト」を持つ企業が急速に増えています。

実際に、採用サイトを整えたことで応募数が安定した企業や、これまで採用に苦戦していた企業が人材確保に成功している事例を目にし、

「自社もそろそろ採用サイトを作るべきなのでは」と感じ始めた方も多いと思います。そのような方に、ぜひ読んで頂きたい記事になっています。

本題の前に少し自己紹介

弊社スリーカウント株式会社は、中小企業様の採用活動を中心に、採用サイトの制作・改善を数多く手がけてきたWEBマーケティング会社です。

これまで静岡県内外の中小企業様を中心に、500社以上のご相談に携わり、「応募が集まらない」「ミスマッチが多い」「採用サイトを作ったが活用できていない」といった課題に対して、採用サイトの設計・制作・改善を通じた支援を行ってきました。特に、

 

・求職者目線での情報設計

・中小企業ならではの魅力を正しく伝える採用ページ構成

・応募につながる導線設計

 

といった点を重視し、「作って終わり」ではなく、実際に応募につながる採用サイトの制作を数多く行ってきた実績があります。

今回は、そうした採用サイト制作・改善の現場で得てきた知見の中から、「中小企業がなぜ採用サイトを持つべきなのか」という点にフォーカスし、

これから採用サイトを検討されている企業様にも、すでにお持ちの企業様にも役立つ考え方をお伝えしていきます。

ぜひ、皆様の求人・採用活動を見直すヒントとしてお役立ていただければ幸いです。

中小企業の採用活動で抱えがちな悩みとは

中小企業様の求人募集や求人課題のお手伝いをさせていただく時、「求人情報は自社サイトに1ページ作るだけでいいの？それとも、採用サイトを作る方がいいの？」というご質問を非常によくいただきます。

 

その他にも以下のような採用の悩みを抱えている中小企業様の話をよく耳にします。

 

• 人が足りない、いい人が採用できない
• 毎年一定数の離職がある
• 採用コストは上がっているが、応募数は減っている
• 媒体に出してもなかなか効果がでていない
• 入社後のミスマッチングによる離職が発生している
• 場当たり的な採用活動となっており、採用戦略の組み立てや実施ができていない

 

企業の目標達成や経営理念実現には欠かせない人材と採用活動。
解決策の一つとして、採用サイトの活用をご案内できればと思います。

 

状況により答えが変わることはありますが、スマホが普及し、インターネットを活用した求職活動が当たり前となった昨今は、中小企業においても「採用サイトの作成は必須」だと私は考えます。

 

その一番の理由は、自社サイト内の１ページだけでは、質・量ともに求職者を満足させるのが難しくなった、もっと言えば、労働環境や仕事内容に十分魅力があるにも関わらずその魅力を求人ページで伝えることができなければ、【求職者の争奪戦で他の会社に負けてしまうから】です。

 

今このような状況になっている理由としては、『求職者の情報収集の方法と、欲する情報量が変わってきた』という背景があります。

 

中小企業が採用サイトを持つべき理由（目的・メリット）

中小企業の採用活動において、「採用サイトは本当に必要なのか？」という疑問を持たれる方も多いと思います。

結論からお伝えすると、現在の採用市場において、中小企業が“選ばれる側”になるためには、採用サイトはほぼ必須の存在になっています。

その理由は、大きく分けて次の3つです。

情報量不足で「比較負け」してしまうから

現在の求職者は、1社だけを見て応募を決めることはほとんどありません。

複数の企業を同時に比較しながら、「自分に合いそうかどうか」を慎重に判断しています。

このとき、

情報量が少ない企業は、それだけで比較の土俵から外れてしまう

という現象が起きています。

たとえば、

• 募集要項だけが載っている

• 仕事内容が抽象的でイメージしづらい

• 社内の雰囲気や人の情報がほとんどない

こうした状態では、「悪くはなさそうだけど、判断材料が足りない」と感じられてしまい、結果的に他社に流れてしまうのです。

中小企業の場合、給与や福利厚生などの“条件面”だけで勝負するのは難しいケースが多いからこそ、

採用サイトを使って、仕事の中身や人、価値観まで含めてしっかり伝えることが重要になります。

ミスマッチ・早期離職を減らすことができる

採用サイトは、応募数を増やすためだけのものではありません。ありがちな「入社後のミスマッチを減らす」ためにも、大きな役割を果たします。

求人媒体や簡易的な求人ページでは、

 

・実際の仕事内容

・職場の雰囲気

・どんな人が働いているのか

 

といった情報を十分に伝えることが難しく、「思っていた仕事と違った」「社風が合わなかった」という理由での早期離職が起きやすくなります。

一方、採用サイトで

 

・仕事の進め方

・1日の流れ

・社員の声や考え方

 

などを事前に伝えておくことで、応募前の段階で“合う・合わない”を判断してもらうことができます。

その結果、

• 志望度の高い応募者が増える

• 内定辞退や早期離職が減る

といった、採用の質そのものの改善につながります。

採用コストの最適化につながる

採用サイトを持つことで、中長期的に見た採用コストを抑えやすくなるというメリットもあります。求人媒体への掲載は、

 

・掲載期間ごとに費用がかかる

・掲載を止めると応募が止まる

 

という性質があり、

採用活動を続ける限り、コストが発生し続けます。

一方、採用サイトは、

 

・自社の資産として蓄積される

・コンテンツを追加・改善しながら育てていける

 

という特徴があります。採用サイトを軸に、〈「Indeedなどの求人検索エンジン〉〈SNS〉〈自社サイト内の導線〉を組み合わせていくことで、

「毎回高い費用をかけなくても応募が来る状態」を目指すことが可能になります。

 

このように中小企業が採用サイトを持つべき理由は、単に「流行っているから」ではありません。

• 比較負けを防ぐため

• ミスマッチを減らすため

• 採用コストを最適化するため

という、採用活動そのものを安定させるための土台として必要になってきているのです。

求職者の動きの変化に気付いているか

 

実際のコンテンツの話の前に、まずは求職者のことを考えてみましょう。今までの求職活動時の情報収集といえば、コンビニでもらってくる求人冊子や、ハローワークや人材紹介などがメインでした。求人冊子と連動するインターネット上の媒体情報を活用する方もいましたが、行動が変わるほどのインパクトではありませんでした。

 

しかし、ここ数年の「indeed」の台頭により、インターネットを活用した求人・採用活動が急速に活発化してきました。仕事の合間、家事の合間にスマホで求人情報を見つけ、そのままスマホで応募をするといった行動が多く見られるようになりました。

 

使うデバイスがPCからスマホになり、画面が小さい分、受け取る情報や求職者が欲する情報が少なくなったか？というと、実は【真逆】です。

１：求職者の情報収集能力（リテラシー）が高まっている

求職者の情報収集能力は日々向上しています。
特に優秀な人材ほどその能力は高まっており、自分に意味のある有益な情報が自然と集まるように行動をしています。

例えば、

• 気になる企業のページをブックマークしてためておく
• SNSで有益な情報発信をしているアカウントをフォローし、情報が集まるようにする

などです。

また求職活動には欠かせない「検索」を行う際も、優秀な人材ほど、より詳細なキーワードで検索を行います。
そのため、より詳細かつ明確に仕事内容を記述した募集要項や、オウンドメディアでの情報発信が重要となります。

 

PCよりも手軽に、いつでも情報収集できるスマホの特徴のとおり、求職者は、いつでも自分のタイミングで情報を検索できるようになりました。昨今の求職者は、約8割の方が企業の採用サイトを閲覧し以前よりも多くの求人情報や企業情報に触れるようになりました。

 

大手を始め、この求職者の変化に気づいた企業は自社の採用サイトの情報量、質の強化を行い、さらには採用専用のSNSの活用もすでにはじめています。

逆を言えば、そこまでしなければ大手でさえも、現代の「採用戦争」に、勝てないと考えているのです。

２：働き方の価値観の多様化

では、このような戦乱の時代に、我々中小企業は求人応募を増やすためには何をすべきなのか？重要なのは、「求職者向け＝求職者が知りたいと思う情報を【深く・しっかりと】伝えること」です。

 

今までの求職行動は、給与、勤務地、福利厚生等の「条件」で選職を行うものが多く見られましたが、働き方の価値観の多様化により、
給与、勤務地、福利等の「条件」だけではなく、自分が何を成し、社会に貢献できるのか、環境、仕事をみて楽しめる職場か、など自分の価値観に合った会社で働きたいと考える「意味報酬」を重要視する傾向へと変化しています。

これからの採用活動は、求職者の変化を理解し、
「自社が求める人材から、いかに選ばれる会社になれるかどうか」が大きなポイントとなります。

次の章ではいよいよ、こうした背景を踏まえた上で、求職者に「深く・しっかりと」伝えるために、採用サイトにはどんな内容を載せるべきかを具体的に見ていきます。

中小企業の採用サイトで必ず掲載したいコンテンツ

中小企業が採用サイトを作るうえで、最も多い失敗が「募集要項は載せているのに、なぜか応募が来ない」という状態です。

これは、会社の魅力が足りないというよりも、求職者が知りたい情報と、企業が発信している情報にズレがあることが原因であるケースがほとんどです。

ここではまず「なぜ募集要項だけでは足りないのか」を整理したうえで、中小企業の採用サイトで 最低限そろえておきたいコンテンツ と、

それらを どう深く伝えるべきか を解説します。

募集要項“だけ”では足りない理由

採用サイトを作る際、多くの中小企業がまず用意するのが「募集要項」です。給与、勤務地、勤務時間、休日、福利厚生――。

これらはもちろん重要な情報ですが、募集要項だけで応募を判断する求職者は、いまはほとんどいません。

なぜなら、現在の求職者は

 

・「この会社で、どんな人と、どんな価値観で働くのか」

・「自分が入社したあと、どんな役割を期待されているのか」

・「ここで働くことで、自分はどう成長できるのか」

 

といった、より具体的で“自分ごと化できる情報”を求めているからです。言い換えると、募集要項だけでは「この会社が、誰に向けて採用をしているのか」が伝わりません。

ここで重要になるのが、

• 仕事の中身や期待役割を具体化する

  ジョブ・ディスクリプション

• 会社の価値観や文化、考え方を伝える

  シェアードバリュー（カルチャー／パーパス）

といった視点です。「条件を並べる採用」から「人をイメージさせる採用」へ。これが、いま中小企業の採用サイトに求められている変化です。

まず揃えるべきコンテンツ一覧（最低限7〜9項目）

では、募集要項に加えて どんな情報を載せるべきか。中小企業の採用サイトで、まず揃えておきたいコンテンツは例えば以下の通りです。

• 仕事内容の詳細説明（ジョブ・ディスクリプション）

  　（1日の流れ／どんな業務を、誰と行うのか）

• 社員紹介・インタビュー（シェアードバリューコンテンツ）

  　（年齢・入社理由・やりがい・本音）

• 会社の価値観・考え方（シェアードバリューコンテンツ）

  　（大切にしていること／判断基準）

• キャリアパス・成長イメージ（シェアードバリューコンテンツ）

  　（数年後どうなれるのか）

• 働く環境・社内の雰囲気（シェアードバリューコンテンツ）

  　（写真／イベント／日常の様子）

• 研修・教育制度（ジョブ・ディスクリプション）

  　（未経験でも成長できるか）

• 待遇・福利厚生の補足説明（ジョブ・ディスクリプション）

  　（数字だけでなく背景も）

• 代表・責任者からのメッセージ（シェアードバリューコンテンツ）

  　（どんな想いで人を採用しているのか）

• 応募の流れ・選考プロセス

  　（不安を減らすための情報）

すべてを完璧に作り込む必要はありませんが、「この会社で働く姿を想像できるか」 という観点で、情報が揃っているかどうかが重要です。

実際にいらっしゃった求職者のケースで、深く考える

ここで、実際の求職者像をもとに考えてみましょう。

転職を考えるAさん（29歳・在職中）

• 現職には大きな不満はない

• さらなるスキルアップ・成長を求めて転職を検討

• 情報収集はスマホが中心

• 条件よりも「仕事内容」「成長環境」「社風」を重視

Aさんのような求職者が採用サイトを見るとき、真っ先に知りたいのは次のような点です。

• 自分がこの会社で どんな仕事を任されるのか

• どんな人たちと、どんな空気感で働くのか

• 今より成長できる環境があるのか

• 入社後に「思っていたのと違う」とならないか

このとき、募集要項だけが載っているページ、抽象的な会社紹介しかないサイトでは、Aさんの不安は解消されません。

一方で、先輩社員の具体的な1日の流れ、入社前後でどう成長したかのストーリー、仕事の大変さも含めたリアルな説明があると、

「ここなら自分に合うかもしれない」 と一歩踏み込んで検討してもらえます。

 

重要なのは、情報をむやみに「たくさん載せること」ではなく、求職者が判断するために必要な情報を、具体的に伝えること です。

中小企業だからこそ、一人ひとりの仕事や想い、現場のリアルを丁寧に伝えることで、大手企業にはない魅力を発揮することができます。

求職者が『使いやすい』採用ページの作り方

前章では、中小企業の採用サイトにおいて「どんな情報を、どこまで深く伝えるべきか」について整理してきました。

ただし、どれだけ内容が充実していても、求職者がストレスなく“使える状態”になっていなければ、応募にはつながりません。

特に現在の求職者は、

• スマホで

• 限られた時間の中で

• 複数社を同時に比較しながら

採用サイトを見ています。この前提を踏まえ、ここでは「求職者目線で使いやすい採用ページにするための考え方」を特に大事な2つの観点から解説します。

スマホ前提で設計する

今や、求職者の多くはスマートフォンで採用サイトを閲覧しています。特に、在職中に転職を検討している層ほど、

 

・通勤中

・休憩時間

・就寝前のすき間時間

 

といったタイミングで、スマホから情報収集を行っています。そのため、採用ページは「PCで読むこと」を前提にした設計では不十分です。

• 1画面に情報を詰め込みすぎない

• 見出し・余白・改行で流し読みしやすくする

• 表や文章は、横スクロールを発生させない

• 重要な情報（仕事内容・条件・応募導線）がすぐ見つかる構成にする

求職者は、最初からすべてをじっくり読むわけではありません。「自分に関係ありそうかどうか」を数秒で判断し、興味を持てた部分だけを深掘りしていきます。

だからこそ、『冒頭で仕事内容や魅力が分かる』『見出しだけ追っても全体像がつかめる』といった設計が、応募率を左右します。

応募導線は「迷わせない」が最優先

採用サイトで非常に多い失敗が、「応募までの導線が分かりにくい」というケースです。せっかく内容を読んで興味を持っても、

「どこから応募すればいいか分からない」「フォームが見つからない」「後で探そうと思って離脱してしまう」

こうした理由で、応募機会を逃してしまいます。応募は、求職者にとって「大きな決断」ではなく「次の一歩」であるべきです。

そのためには、

• 応募ボタンをページ内の複数箇所に配置する

• スクロールしても常に応募導線が見える設計にする

• 「まずは話を聞いてみる」「カジュアル面談」など心理的ハードルを下げる表現を使う

といった工夫が効果的です。また、フォームについても

• 入力項目は必要最低限にする

• スマホでも入力しやすいUIにする

ことで、途中離脱を防ぐことができます。「内容を読んだ勢いのまま、迷わず応募できる」この状態を作れるかどうかが、採用ページの成果を大きく左右します。

このように、採用サイトは「情報を載せること」だけでなく、求職者が使いやすく、行動しやすい状態に整えることが重要です。

 

次の章では、実際の求人情報ページの実例をもとに、ここまでの考え方がどのように反映されているかを具体的に見ていきます。

【実例】弊社スリーカウントの求人情報ページ

１：スマホ対応

 

現在の求職活動では、求人情報の閲覧から応募判断までをスマホだけで行う というケースがほとんどです。

そのため採用ページは、「PCで見たときに整っているか」ではなく、スマホで“ストレスなく情報が理解できるか” を前提に設計する必要があります。

実例のページでは、

 

・職種・雇用形態・給与といった重要情報が、縦スクロールだけで把握できる

・勤務時間や条件が箇条書きで整理され、読み飛ばしでも内容が伝わる

・電話・LINE・応募ボタンが常に画面下に表示され、迷わず次の行動に進める

 

といった点が意識されています。スマホ画面では、

「探させない」「戻らせない」「考えさせない」 ことが重要です。このように、

・必要な情報が上から順に自然と目に入る

・気になった瞬間にすぐアクションできる

構成になっているかどうかが、応募率を大きく左右するポイント になります。

２：仕事内容を詳しく入れる

 

募集要項の表だけでは、「実際にどんな一日を過ごすのか」「自分にできそうか」 までは伝わりません。

実例の求人ページでは、

• どんな業務を担当するのか

• 一日の仕事の流れはどうなっているのか

• どんなスキル・経験が歓迎されるのか

を、文章と図解を組み合わせて整理しています。特に「一日の流れ」を掲載することで、求職者は 入社後の働くイメージを具体的に描きやすく なります。

また、必要なスキルや経験についても「必須」「歓迎」といった形で分けて伝えることで、『今の自分でもチャレンジできそうか』『どんな成長が求められるのか』

を判断しやすくなります。

仕事内容を丁寧に伝えることは、応募を増やすだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐこと にもつながります。

３：募集要項

募集要項は、応募の意思決定を後押しするための「最終確認情報」 です。

そのため、コピーで感情を動かす役割ではなく、条件・制度・働き方を正確かつ誤解なく伝えることが何より重要になります。

実例の募集要項ページでは、

・年収例・昇給モデルを具体的な数字で明示

・業務内容を箇条書きで整理し、「入社後にやること」が想像できる

・勤務時間・休日・福利厚生・各種制度が網羅的に掲載されている

・採用プロセスや必要スキルまで含めて記載されている

といったように、「気になるであろうポイントを、先回りしてすべて出している」 構成になっています。

 

求職者は、この募集要項を見て初めて、自分の生活リズムに合うか、長く働けそうか、成長や収入のイメージが持てるかを冷静に判断します。

ここで情報が足りなかったり、「詳細は面接で」と曖昧にしてしまうと、不安が勝って離脱されてしまう ケースも少なくありません。

中小企業の採用サイトでは特に、

• 条件をぼかさない

• 良い点も大変な点も含めて正直に書く

• 比較検討される前提で情報を揃える

この姿勢が、応募数だけでなく、ミスマッチ防止にも直結します。

４：代表者メッセージ

 

募集要項や仕事内容を見て「条件としては合いそう」「仕事のイメージはできた」と感じたあと、求職者が次に知りたくなるのは、

「この会社は、どんな想いで仕事をしているのか」「どんな人たちと一緒に働くことになるのか」

という“人”の部分です。そこで重要になるのが、企業としてのスタンスや価値観、そして採用に対する考え方を責任者自身の言葉で伝えるメッセージです。

このパートでは、

• どんな姿勢で仕事に向き合っている会社なのか

• どんな課題に、どんな覚悟で取り組んでいるのか

• どんな人と一緒に成長していきたいと考えているのか

といった、条件や制度だけでは伝えきれない「空気感」や「温度感」を言語化します。

写真とあわせて掲載することで、「この人たちとなら働けそうか」「価値観が合いそうか」を求職者が具体的に想像できるようになります。

特に中小企業の場合、会社の規模よりも 「誰と、どんな想いで働くか」 が応募の決め手になるケースも少なくありません。

だからこそ、きれいな言葉でまとめる必要はありませんが、本音と誠実さが伝わるメッセージを用意することが、応募への最後の一歩を後押しします。

 

 

５：応募フォームへの導線

採用情報ページから応募フォームへの動線はスムーズなのが一番です。
導線としてはページの下部にフォームがあるのが非常に良いですが、システム的に難しい場合は、応募フォームへのバナーを目立つようにはりましょう。

今回は弊社の求人情報ページを例としましたが、求人情報ページの作り方は業種によりまだまだ進化をしてくことが可能です。
今まで募集要項の表のみを掲載されていた方は、この機会に、ぜひ採用情報ページを見直してみてはいかがでしょうか。

中小企業の運用で大事な、効果測定について

採用サイトは、公開して終わりではありません。

「どこで止まっているのか」「何が原因で応募されていないのか」を把握できてこそ、改善につなげることができます。

とはいえ、最初から細かい分析をする必要はありません。中小企業の採用サイトで見るべき指標、Indeedなどの求人サイトへの掲載状況の確認で十分です。

見る指標は3つでOK（閲覧数／応募率／離脱）

① 閲覧数

まず確認したいのは、そもそも採用サイトが「見られているかどうか」です。

• アクセスが極端に少ない場合

  　→ サイト以前に、見つけてもらう導線（求人媒体・SNS・検索）に課題がある可能性

② 応募率（閲覧数に対する応募数）

一定数見られているのに応募が少ない場合は、内容や導線に原因があるケースがほとんどです。

• 仕事内容がイメージしづらい

• 情報が足りず不安を感じる

• 応募方法が分かりにくい

など、「最後の一押し」が足りていない可能性があります。

 

③ 離脱率

途中で離脱されているページが多い場合は、

• スマホで見づらい

• 情報量が少なすぎる／多すぎる

• 求職者が知りたい情報が出てこない

といった“使いづらさ”が原因になっていることが多いです。

採用サイトが求人検索エンジンに拾われているかを確認する

採用サイトを作ったあと、意外と見落とされがちなのが「Indeedなどの求人検索エンジンに正しくクローリングされているか」 という点です。

どれだけ内容を充実させても、『求人検索結果に表示されていない』『一部の求人ページだけ拾われていない』

といった状態では、そもそも求職者の目に触れる機会が極端に少なくなってしまいます。

まずはここを確認しましょう

• Indeedで

  「会社名＋職種名」

  「地域名＋職種名」

  で検索して、自社の求人ページが表示されるか

• 表示されない場合

  • noindex が付いていないか

  • 構造化データやページ構成に問題がないか

  • 求人情報が1ページに正しくまとまっているか

といった点を確認する必要があります。応募が少ない場合でも、

 

・実は求人検索エンジンにほとんど露出していない

・一部の求人だけが拾われていない

 

というケースは少なくありません。そのため、内容を改善する前に「見つけられているか」を一度確認するという視点は、非常に重要です。

 

関連記事：【2025年最新】求人サイトの作り方から効果を出すための方法まで解説

数字を見る目的は「犯人探し」ではなく「改善のヒント探し」

効果測定の目的は、

「うまくいっていない原因を責めること」ではありません。

• 集客が足りないのか

• 内容を深めるべきか

• 導線を整理すべきか

次に何を直せばいいかを判断する材料として、数字や状態を把握することが大切です。

この3つの指標を定期的に確認するだけでも、採用サイトは“作りっぱなし”から“成果につながる資産”へと変わっていきます。

無料で使える求人サイトパッケージ「フエルーボ」のご紹介

とはいえ、公式ホームページの管理だけでも大変なのに、採用サイトの管理まで・・・！と思うと気が遠くなりますよね。

大手の採用サイトのようにデザインもコンテンツも作成すると、労力も費用もかかります。

 

そんな場合はテンプレート形式で採用サイトを作成できるものがおすすめです。

 

弊社が独自開発した【フエルーボ】もその一つとなります。

実は、上記でご紹介した弊社の採用サイトもこのフエルーボで作成しています！

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まとめ

いかがでしたでしょうか？今回は、採用サイトを成功に導くポイントと制作の実例、求職者の求める情報の変化と、応募を増やすために掲載すべき内容に関しご紹介しました！

 

今や、求職者の8割以上が気になる企業のWEBページを訪問しているといわれています。
それだけ求職者のオウンドメディアへの関心は高まっています。

自社が主体的に情報発信することにより、

 

• 自社発信の能動的、かつ積極的な情報提供を求職者へ直接届けられる
• 採用のミスマッチが減る
• 採用コストの削減につながる

これらのメリットが高まります。

また、自社の積極的な情報発信により、
社内のメンバーの自社のシェアードバリューコンテンツへの理解が深まり、共感を生み、さらには社内紹介などのリファラル採用にもつながる可能性も高まるでしょう。

 

 

まだまだ疑問点がある、課題解決に至らない企業様へ・・・

• 公式ホームページとは別に、採用サイトを作った方がいいの？
• 採用サイトを作成するのは費用もかかるし悩む。今のうちの会社には果たして必要？
• 採用人数が毎年数名の中小企業。うちに適した求人活動はどんなものがある？

 

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