採用代行のメリットとは？デメリット・費用・向いている企業まで徹底解説【事例付き】

 

この記事では、採用代行（RPO）のメリット・デメリットだけでなく、〈成果につながる活用方法と導入判断のポイント〉まで体系的に解説します。

単なるサービス紹介ではなく、実際の支援事例や具体的な改善プロセスをもとに、〈採用成果を構造的に高める視点〉をお伝えします。

 

関連記事：採用代行の費用目安は？一般的な料金体系・依頼内容別の相場を解説

本題の前に少し自己紹介

本記事は、採用マーケティング支援を行うスリーカウント株式会社が、これまでの支援実績をもとに執筆しています。

スリーカウントは、中小企業様の採用支援を中心に、採用サイトの制作・改善、Web広告運用、SNS活用支援などを行うWebマーケティング会社です。これまで静岡県内外の中小企業様を中心に、500社以上のご相談に携わってきました。

「求人広告を出しても応募が集まらない」

「採用コストが高騰している」

「人材紹介に頼りきりになっている」

といった課題に対し、単なる業務代行ではなく、母集団形成から応募率改善、社内で運用できる体制構築まで一貫して支援しています。

・求職者目線での情報設計

・中小企業ならではの魅力を伝える採用ブランディング

・応募につながる導線設計

・Webサイト×広告×SNSを組み合わせた採用マーケティング設計

を強みとしています。

本記事では、そうした実務経験をもとに、採用代行の費用相場だけでなく、「どのように設計すれば費用対効果を高められるのか」という視点から解説しています。

採用代行を検討している企業様の判断材料としてお役立ていただければ幸いです。

 

スリーカウントの採用代行：忙しいご担当者様に代わって採用のプロが代行します

採用代行（RPO）とは？基本概要

採用活動の難易度が年々高まる中で注目されているのが「採用代行（RPO）」です。

人手不足や採用競争の激化により、従来のやり方では成果が出にくくなっています。

そこで多くの企業が活用しているのが、採用業務を外部の専門会社に委託する「採用代行（RPO）」という選択肢です。

ここではまず、採用代行の定義・業務範囲・他サービスとの違いを整理します。

採用代行（RPO）の定義

採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、

企業の採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスを指します。単なる「応募者紹介」ではなく、採用活動そのものを代行・支援する点が特徴です。

例えば、次のような課題を抱える企業に活用されています。

• 採用担当者が不足している

• 応募が集まらない

• 面接日程調整などの業務に追われ戦略に時間を割けない

• 採用ノウハウが社内に蓄積されていない

採用代行は、こうした状況に対して

採用のプロフェッショナルが企業の“採用チームの一員”として伴走する仕組みです。

特に近年は、単なる事務代行ではなく、

• 採用戦略設計

• 母集団形成の改善

• データ分析による改善提案

まで行う戦略型RPOが主流になっています。

採用代行で委託できる業務範囲

採用代行の強みは、必要な業務だけを柔軟に委託できる点にあります。主な委託可能業務は以下の通りです。

 

■ 戦略設計領域

• 採用戦略立案

• ターゲットペルソナ設計

• 採用KPI設計

• 採用ブランディング設計

■ 母集団形成領域

• 求人媒体選定・運用

• ダイレクトリクルーティング運用

• スカウト配信

• エージェントコントロール

■ オペレーション領域

• 応募者対応

• 書類選考代行

• 面接日程調整

• 合否連絡

■ 改善・分析領域

• データ分析

• 歩留まり改善提案

• 採用プロセス改善

企業によっては、「面接日程調整だけ」など部分委託も可能であり、繁忙期のみ依頼するケースもあります。つまり採用代行は、採用業務の負担軽減だけでなく、採用成果そのものを高めるための仕組みとも言えます。

人材紹介・派遣との違い【比較表あり】

採用代行を検討する際に混同されやすいのが「人材紹介」や「人材派遣」です。しかし、目的や仕組みは大きく異なります。

項目	採用代行（RPO）	人材紹介	人材派遣
役割	採用業務を代行・支援	候補者を紹介	人材を派遣
成果報酬	月額固定・業務委託型が多い	成功報酬型	派遣料金
採用主体	企業	企業	派遣会社
ノウハウ蓄積	社内に蓄積しやすい	蓄積しにくい	蓄積しにくい
向いているケース	採用体制を強化したい	すぐに人材を確保したい	一時的な人手不足

大きな違いは、採用代行は「候補者を紹介するサービス」ではなく、「採用の仕組みそのものを改善するサービス」である点です。

人材紹介は即効性がありますが、採用代行は中長期的に採用力を高めたい企業に向いています。

そのため、

• 採用が属人化している

• 母集団形成が安定しない

• 採用コストが高騰している

といった課題がある場合は、単発の人材紹介よりも、採用代行による構造改善のほうが本質的な解決策になるケースが多いのです。

採用代行を導入する5つのメリット

採用代行の最大の価値は、単なる「業務の外注」ではありません。採用成果そのものを改善できる点にあります。ここでは、実際に多くの企業が実感している代表的な5つのメリットを、具体的な数値イメージを交えて解説します。

① 採用コストの最適化

一見すると外注費がかかるため、コスト増に感じられるかもしれません。しかし実際には、トータルの採用コストが最適化されるケースが多いのが特徴です。例えば、

• 無駄な媒体出稿の削減

• エージェント依存の見直し

• スカウト返信率の改善

などを行うことで、支援ケースでは年間採用コストが20〜30％削減につながることもあります。特にエージェント経由採用が多い企業では、

成功報酬（年収の30〜35％）が積み重なりコストが肥大化しがちです。

採用代行によりダイレクト採用比率を高められれば、1名あたりの採用単価を数十万円単位で圧縮できる可能性があります。単なる「安くする」ではなく、費用対効果を最大化することが本質的なメリットです。

② 採用スピードの向上（採用期間短縮事例）

採用市場では、スピードが成果を左右します。優秀な人材ほど意思決定が早く、競合企業との取り合いになります。採用代行を導入することで、

• 応募対応の即日化

• 面接日程調整の迅速化

• ボトルネック工程の特定・改善

が可能になります。実際に、職種や採用人数により変動しますが、平均60日かかっていた採用期間が40日前後まで短縮（約30％短縮）したケースもあります。特に改善効果が出やすいのは、

• 面接調整が遅い

• 合否連絡に時間がかかる

• 書類選考が滞留している

といった企業です。採用プロセスを可視化し、スピードを構造的に改善できる点が大きな価値です。

③ 専門ノウハウによる母集団の質向上

応募数が多ければ良いわけではありません。重要なのはターゲットに合致した母集団を形成できるかです。採用代行会社は、

• 市場データの把握

• 職種別のスカウト文面最適化

• 媒体ごとのアルゴリズム理解

• ペルソナ設計

など、専門的な知見を持っています。例えば、

• スカウト返信率が5％ → 12％へ改善

• 書類通過率が1.5倍に向上

といった事例もあります。これは単なる作業量の増加ではなく、戦略とデータに基づく改善によって“質”が高まった結果です。

結果として、内定承諾率の向上や早期離職率の低下にもつながるケースがあります。

④ 採用業務の標準化・属人化解消

多くの企業では、採用が「特定の担当者頼み」になっています。

• 面接評価基準が曖昧

• 担当者によって対応品質が違う

• 引き継ぎができない

この状態では、再現性がありません。採用代行を導入すると、

• KPI設計

• 選考基準の明文化

• フローの可視化

• データ管理の仕組み化

が進みます。その結果、採用活動が“人依存”から“仕組み化”へ変わるのです。特に成長フェーズの企業では、将来的な採用人数増加にも耐えられる体制づくりができる点が大きなメリットです。

⑤ 採用マーケティング強化（データ活用・ATS活用）

近年の採用は「待ちの採用」では成果が出ません。必要なのは採用マーケティング視点です。採用代行では、

• 応募経路ごとの効果測定

• スカウトABテスト

• 採用広報コンテンツ改善

• ATS（採用管理システム）の最適活用

といったデータドリブンな運用が可能になります。例えば、

• 媒体別応募単価を可視化

• 面接通過率を数値管理

• 承諾率をKPI化

することで、感覚ではなくデータに基づく採用改善が実現します。結果として、

• 無駄な広告費削減

• ターゲット精度向上

• 採用成功確率の向上

につながります。これは単なる代行ではなく、採用を“経営戦略の一部”として高度化する取り組みと言えるでしょう。

【事例紹介】採用代行導入で成果が出た企業例

採用代行は単なる作業代行ではなく、採用の仕組みを改善し、成果につなげるサービスです。ここでは、スリーカウントの支援により採用成果が具体的に改善した3つの事例を紹介します。

ケース① 中小企業の採用コスト削減事例

ある建築業界の中小企業では、これまで複数の求人媒体を使って採用活動を行っていましたが、応募がほとんどなく費用対効果の悪さに悩んでいました。

そこでスリーカウントは、

• 自社の採用サイト制作

• Indeed広告の運用代行

• 採用マーケティングの伴走支援

を実施しました。

結果、これまで応募がほとんど来なかった状態から応募が来るようになり、複数人の面接・採用につながっただけでなく、採用活動に対して自社で向き合う姿勢が生まれたことで、不要な広告費が削減されました。

特筆すべきは、採用サイトを自社で作り込むことで、求人媒体に頼らずとも継続的な応募獲得が可能になった点です。

これは、採用活動の仕組み自体を改善したことによる成果であり、コスト削減だけでなく、採用のボトルネック解消につながりました。

成功要因は、求人媒体頼みから脱却し、採用サイト×Indeed運用で“応募が継続的に生まれる導線”を作れたことです。

ケース② 急成長企業の採用スピード改善事例

保育・介護業界の企業では、新規事業立ち上げにともない、人材採用が急務となっていました。

このクライアント様は採用サイトのリニューアルと運用改善、応募導線の最適化を目的に採用代行プランを導入。

施策の結果、

• 自社サイト経由の応募シェアが10％未満から最大19％まで向上

• 月間応募数が約650件から最高約1,000件となる成果

を実現しました。これは、採用スピードを改善し、応募数を大幅に増やした成功例です。

採用数の増加は採用活動全体の回転率向上につながり、組織拡大をスピーディに進める原動力となりました。

ケース③ 採用担当者の負担軽減インタビュー

会計・税務業界の企業では、従来採用業務や集客活動が属人的で成果が出にくい状況でした。

スリーカウントの支援を通じて、採用サイトやSNS広告、Indeedの運用代行だけでなく、採用戦略策定から運用体制の構築までトータルで関わりました。

支援を開始して以降、社内で採用・集客を継続的に実行する体制が整い、トリプルメディア（自社サイト・Indeed・SNS）を戦略的に運用できる仕組みが確立されました。

担当者様の声としては、特に

• 「戦略設計から丁寧に支援してもらえた」

• 「応募する側の視点を理解することができ、ミスマッチを避けられるようになった」

• 「社内で運用できる体制が整ったことで、担当者の負担が大幅に軽減された」

といった点が挙がっています。

これらは、採用代行によって単に作業負担が減っただけでなく、求人活動を“仕組みとして自走できるレベル”へ引き上げた成功例となった事例です。

これらの事例からわかるように、採用代行は単なる外注ではなく、採用の成果を構造的に改善する手段として有効です。

結果として、担当者の精神的負担と作業負担が軽くなり、採用を継続できる社内体制が整ったことが最大の成果でした。

 

次章では、そんな採用代行を選ぶ際のポイントについて解説します。

採用代行のデメリットと注意点

採用代行は多くのメリットがありますが、すべての企業にとって万能なサービスではありません。導入前にデメリットや注意点を理解しておくことで、失敗リスクを大きく下げることができます。ここでは、実際に起こりやすい3つの注意点を解説します。

採用代行は、注意点を理解した上で設計できれば、再現性の高い採用体制を作れる手段です。

コストが割高になるケース

採用代行は月額固定費やプロジェクト費用が発生するため、短期的に見るとコストが高く感じられる場合があります。

特に、

• 年間採用人数が1〜2名程度

• 採用活動が常時発生しない

• スポット採用のみを想定している

といった企業では、人材紹介の成功報酬型のほうが合理的なケースもあります。

また、委託範囲が広すぎると、必要以上のコストが発生する可能性もあります。

そのため重要なのは、「すべて任せる」のではなく、課題に応じて委託範囲を設計することです。

採用代行はコスト削減が目的ではなく、採用成果の最大化を通じて費用対効果を高める施策であることを理解しておく必要があります。

社内にノウハウが蓄積しづらい場合

もう一つの懸念は、外部に任せきりにすると社内にノウハウが残らない可能性です。

例えば、

• 採用戦略をすべて外部任せにしている

• データ分析結果を共有していない

• 改善の背景を社内で理解していない

このような状態では、契約終了後に成果が維持できなくなります。

しかしこれはサービスの問題というよりも、運用設計の問題であるケースがほとんどです。

伴走型の採用代行であれば、

• 定例レポーティング

• KPI共有

• 改善プロセスの説明

を通じて、社内に採用ノウハウを蓄積する形で支援することも可能です。

つまり、重要なのは「丸投げ」ではなく、パートナーとして活用する姿勢です。

失敗しないための選び方チェックリスト

採用代行で失敗する企業の多くは、サービス内容を十分に比較せずに契約しています。

以下のチェックポイントを事前に確認することが重要です。

 

□ 自社の採用課題が明確になっているか

□ 委託したい業務範囲が整理されているか

□ 成果指標（KPI）が明確に設定されているか

□ レポーティング体制が整っているか

□ 改善提案まで行ってくれるか

□ 採用マーケティング視点を持っているか

 

特に重要なのは、「作業代行型」か「戦略伴走型」かを見極めることです。

単なる事務代行では採用成果は大きく変わりませんが、採用の構造改善まで踏み込めるパートナーであれば、中長期的な成果につながる可能性が高まります。

最終的に見るべきポイントは価格ではなく、自社の採用力をどこまで高められるかです。

採用代行が向いている企業・向いていない企業

採用代行は非常に有効な施策ですが、すべての企業に最適な選択肢とは限りません。

導入効果を最大化するためには、まず自社が「向いている状態」かどうかを見極めることが重要です。

ここでは、実際の支援現場を踏まえた判断基準を整理します。

向いている企業の特徴（5項目）

まずは、採用代行の効果が出やすい企業の特徴です。

 

① 採用人数が年間5名以上ある企業

採用活動が継続的に発生する企業は、仕組み化による効果が出やすい傾向があります。

② 採用担当者が不足している企業

現場責任者や総務が兼任している場合、戦略に時間を割けない状態がボトルネックになりやすいため、外部支援の効果が大きくなります。

③ 採用コストが高騰している企業

人材紹介依存や媒体の多重出稿により費用が増えている企業は、採用構造の見直しによる改善余地が大きいと言えます。

④ 応募はあるが採用に結びつかない企業

母集団の質や選考フローに課題がある場合、プロセス改善によって歩留まりを大きく向上できる可能性があります。

⑤ 今後組織拡大を予定している企業

急成長フェーズでは採用の再現性が求められるため、属人化を解消し、採用体制を整えるタイミングとして最適です。

 

このような企業は、採用代行による構造改善の恩恵を受けやすいと言えるでしょう。

向いていない企業の特徴

一方で、採用代行が最適でないケースもあります。

 

① 年間採用人数が極端に少ない企業

単発採用のみの場合は、成功報酬型の人材紹介の方が合理的なケースもあります。

② 採用方針が明確でない企業

自社がどんな人材を求めているのか曖昧な状態では、外部パートナーが力を発揮しにくいのが実情です。

③ すべてを丸投げしたいと考えている企業

採用代行は伴走型で活用することで成果が出やすいため、完全な外注思考では期待値とのギャップが生まれやすいです。

 

重要なのは、採用を「外部化」するのではなく「高度化」する意識を持てるかどうかです。

導入判断のためのセルフチェック

導入を検討する際は、以下の質問に「はい」がいくつ当てはまるかを確認してみてください。

 

□ 採用活動に十分な時間を割けていない

□ 採用コストが年々増加している

□ 媒体ごとの効果測定ができていない

□ 面接日程調整や応募対応が遅れがち

□ 採用基準が明文化されていない

□ 将来的に採用人数を増やす予定がある

 

3つ以上当てはまる場合、採用の仕組みに改善余地がある可能性が高いと言えます。

5つ以上当てはまる場合は、採用代行の導入によって成果が大きく変わる可能性があります。当てはまる項目が多い場合は、〈採用代行の導入可否ではなく“どこを委託すべきか”から整理する〉のがおすすめです。

 

最終的に重要なのは、「今困っているかどうか」ではなく、今後の採用を戦略的に強化したいかどうかです。

採用代行は、単なる人手不足の解消策ではなく、企業の成長を支える採用基盤を構築するための手段なのです。

採用代行を導入するまでの流れ

採用代行は「とりあえず契約する」ものではなく、事前設計によって成果が大きく変わる施策です。

ここでは、導入前に押さえておくべき4つのステップを解説します。

① 課題整理

最初に行うべきは、自社の採用課題を具体的に言語化することです。

例えば、

• 応募が集まらないのか

• 応募はあるが通過率が低いのか

• 内定承諾率が低いのか

• 担当者の工数が足りないのか

課題によって打ち手はまったく異なります。

ここが曖昧なまま依頼すると、「何となく支援してもらっているが成果が見えない」という状態に陥りやすくなります。

重要なのは、感覚ではなく数値ベースで現状を把握することです。

応募数、通過率、採用単価、採用期間などを整理することで、改善ポイントが明確になります。

② 委託範囲の決定

次に、どこまでを外部に任せるのかを決めます。

採用代行は、

• 応募対応のみの部分委託

• 媒体運用まで含む実務支援

• 戦略設計から改善提案まで含む伴走型支援

など、支援範囲が大きく異なります。

ここで重要なのは、自社で担うべき領域と外部に任せる領域を明確に分けることです。

例えば、面接や最終判断は社内で行い、集客・オペレーション・データ分析は外部に委託するという設計が一般的です。

委託範囲が明確になることで、費用対効果も測定しやすくなります。

③ パートナー選定

採用代行の成果は、どの会社と組むかによって大きく左右されます。

比較する際は、価格だけでなく以下の観点を確認することが重要です。

• 自社と同業界の支援実績があるか

• 採用マーケティング視点を持っているか

• 改善提案まで行ってくれるか

• レポーティング体制が明確か

• 担当者との相性は良いか

特に重要なのは、作業代行型ではなく戦略伴走型かどうかです。

単なるオペレーション代行ではなく、採用成果を共に追いかける姿勢があるかを見極めることが成功の鍵になります。

④ KPI設計と改善サイクル

導入後に最も重要なのが、KPI設計と継続的な改善サイクルの構築です。

例えば、

• 応募数

• 応募単価

• 書類通過率

• 面接通過率

• 内定承諾率

• 採用単価

• 採用期間

これらを数値で管理し、毎月改善していくことで成果が積み上がります。

採用代行は「導入して終わり」ではなく、PDCAを回し続けることで価値が最大化するサービスです。

定例ミーティングやレポート共有を通じて、改善ポイントを可視化し、次の打ち手を決めることが重要です。

最終的に目指すべきは、採用が偶然ではなく再現性のある仕組みになることです。

よくある質問（FAQ）

採用代行を検討する際、多くの企業様から共通していただく質問があります。

ここでは、特に相談の多い3つのポイントについて解説します。

費用相場は？

採用代行の費用は、委託範囲と支援内容によって大きく異なります。

一般的には、

• 部分的なオペレーション代行で月額10万〜30万円程度

• 戦略設計を含む伴走型支援で月額30万〜80万円程度

が一つの目安とされています。

ただし、これはあくまで参考価格であり、採用人数や職種難易度、媒体運用の有無によって変動します。

重要なのは、単純な金額比較ではなく、採用単価や年間コスト全体で見たときに最適化できるかどうかです。

例えば、人材紹介で1名あたり100万円以上の成功報酬が発生している場合、採用代行に切り替えることでトータルコストが抑えられるケースもあります。

そのため、費用は「高い・安い」ではなく、費用対効果で判断することが重要です。

どのくらいの期間から依頼できる？

契約期間はサービス会社によって異なりますが、一般的には3か月〜6か月以上の契約が多い傾向にあります。

採用活動は、

• 戦略設計

• 母集団形成

• 選考

• 内定承諾

まで一定の時間がかかるため、短期間では成果が見えにくい場合があります。

特に構造改善を目的とする場合は、最低でも3か月程度の継続支援を前提にするケースが一般的です。

一方で、繁忙期のみのスポット支援や、応募対応のみの短期委託に対応している会社もあります。

自社の採用スケジュールと課題に合わせて、無理のない期間設計を行うことが大切です。

一部業務だけの委託は可能？

はい、可能です。採用代行は、必要な業務だけを柔軟に委託できる点が特徴です。

例えば、

• 面接日程調整のみ

• 媒体運用のみ

• スカウト配信のみ

• 応募者対応のみ

といった部分委託も選択できます。

すべてを任せる必要はなく、自社のリソースが不足している部分だけを補完する活用方法も有効です。

特に初めて導入する企業では、まずは一部業務から始め、成果や相性を確認したうえで範囲を広げる方法が安心です。

重要なのは、「どこが自社のボトルネックなのか」を明確にした上で委託範囲を決めることです。

まとめ｜採用代行は「外注」ではなく、採用力を高める投資

ここまで解説してきた通り、採用代行は単なる業務代行ではありません。採用の仕組みを整え、成果を再現性のあるものに変える施策です。

応募が来ない、採用コストが高い、担当者が疲弊している。こうした課題は、現場の努力不足ではなく、採用構造そのものに原因があるケースが少なくありません。採用代行を活用することで、

採用コストの最適化

 

・採用スピードの向上

・母集団の質の改善

・採用業務の標準化

・データに基づく改善

 

といった変化が生まれます。重要なのは、「外に任せる」ことではなく、採用を経営戦略として強化する視点を持つことです。

もし現在、「採用が思うように進んでいない」「どこに課題があるのか分からない」「今のやり方が正しいのか不安」と感じているのであれば、一度立ち止まって採用の現状を整理することをおすすめします。

スリーカウントでは、採用課題の可視化と改善ポイントの整理を行う30分無料コンサルを実施しています。無理な営業は一切なく、まずは現状の課題を整理し、どこに改善余地があるのかを客観的にお伝えします。採用は、企業の未来をつくる重要な投資です。今の延長線で続けるのか、それとも採用の仕組みをアップデートするのか。その判断材料として、ぜひ一度ご相談ください。採用を“なんとなく続ける状態”から、“戦略的に成果を出す状態”へ変える第一歩を、一緒に踏み出しましょう。