介護の採用成功事例｜応募が増えない本当の理由と、月間約650件→約1000件を実現した改善

こんにちは。スリーカウント株式会社の代表取締役、鈴木です。介護事業者様は採用について、今まさに、こんなお悩みを感じていないでしょうか。

• 求人媒体（Indeed・ジョブメドレー等）に出しているが、応募が増えない

• 採用サイトを作るべきと言われるが、何から手を付ければいいかわからない

• 離職率が高く、採用してもすぐ辞めてしまう

すでに皆さまが感じているように、介護業界の採用は、年々難しくなっています。人手不足は慢性化し、同エリア内での競争も激しくなっています。厚生労働省の調査では、令和7年5月の介護業界の有効求人倍率は3.41倍（全職種平均1.24倍）です※1。

介護事業所数も令和5年から6年の間で約48％増加しており※2、同じエリア内での競争は確実に強まっています。つまり「うちだけが応募が来ない」のではなく、業界全体が人の集まりにくい環境になっているのです。

 

ただ、同じ環境の中でも、採用が改善した事業者様は実際にいます。大事なのは、何から、どの順番で取り組むかです。

実際に、私たちが支援した会社様では、月間の応募数が約650件から約1000件へと増加しました。急に状況が好転したわけではありません。今ある課題から目をそらさず、一つひとつ粘り強く取り組んでいった結果です。

ここからは、その採用成功事例をもとに、実際に何を変えたのか、どこから着手したのかを出来るだけ分かりやすくお話ししていきます。

 

※１出典：厚生労働省・職業安定局　一般職業紹介状況(令和7年5月分)について

※２出典：厚生労働省・老健局　改定検証調査（４）における自治体調査（アンケート）の集計状況より

本題の前に少し自己紹介

改めて、私たちスリーカウント株式会社について少しだけお話しさせてください。

 

私たちは、WEBマーケティングを専門とし、これまで全国で500社以上の集客・採用支援に携わってきました。その中でも近年特に増えているのが、介護事業者様からの採用に関するご相談です。

実際のご相談で多いのは、「Indeedや求人媒体に出しているが応募が伸びない」「広告費だけが上がり、採用にかかるコストが合わない」「採用サイトを作ったが、成果が見えない」といったケースです。

こうした案件を立て直していく中で、私たちが強く感じてきたのは、介護採用は広告を出すことだけでは解決しないという現実です。

採用で成果を出すためには、媒体の知識だけでなく、採用サイトや職場環境の改善まで含めて、全体を見渡す視点が欠かせません。私たちが特に大切にしているのは、次の3点です。

 

・求人媒体の仕組みを理解した上で原稿を作ること

・口コミや評価を見て見ぬふりせず、改善と連動させること

・広告だけで完結させず、採用サイトまで一体で考えること

 

こうした取り組みを重ねる中で、月間の応募数を増加させた介護採用成功事例や、採用にかかるコストを大幅に改善したケースも生まれてきました。

本記事では、そうした現場での経験をもとに、「どうすれば応募が集まり、採用がうまくいく状態をつくれるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、介護採用がなぜ難しくなるのか、その理由から見ていきましょう。

 

介護業界の採用環境が、今どう変わっているか

まず前提として、介護業界の採用環境がどう変化しているかを押さえておく必要があります。

 

厚生労働省の試算では、2026年度だけで約240万人の介護職員が必要とされています※。しかし現状の供給ペースでは、この数字には届かない見通しです。さらに2040年には65歳以上の高齢者が約3,900万人に達すると推計されており、介護需要はその後も拡大し続けます。需要は増え続けるのに、担い手が追いつかない。これが介護業界の採用を構造的に難しくしている背景です。

年次	総人口	65歳以上人口
2020年（令和2年）	約1億2,615万人	約3,603万人
2025年（令和7年）	約1億2,326万人	約3,653万人
2030年（令和12年）	約1億2,012万人	約3,696万人
2035年（令和17年）	約1億1,664万人	約3,773万人
2040年（令和22年）	約1億1,284万人	約3,929万人

※2025年以降は推計値

出典：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年推計）」

※出典：厚生労働省「第９期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」

 

加えて、2024年の処遇改善加算の一本化により、最上位区分を算定できない事業所にとっては、周囲との給与格差がより明確になっています。給与水準で他事業所に劣る状況では、採用競争はさらに不利になります。

 

こうした構造的な難しさがある中で、採用を改善している事業者が実際にいます。違いはどこにあるのか。その答えは、業界環境ではなく、自社の打ち手にあります。次の章では、採用が難しくなる具体的な理由を、求職者の目線から整理していきます。

介護の採用がうまくいかない、本当の理由

前の章でお伝えしたように、介護業界は構造的に人手不足が深刻な業界です。ただ、同じ環境の中でも採用がうまくいく事業者とそうでない事業者がいます。その差を理解するには、まず求職者が介護業界をどう見ているかを知る必要があります。

 

多くの求職者は、会社名を比較する前に、「介護はきついのではないか」「給料が安いのではないか」「人間関係が閉鎖的なのではないか」といったイメージを先に持っています。このイメージがある限り、採用はどうしても難しくなります。そして実は、このイメージを払拭できるかどうかが採用成功に関わっており、また自社の打ち手で改善できる点でもあります。

これまでの支援事例を振り返っても、最初に向き合ったのはテクニックではなく、こうした求職者の目線でした。まずはその点から話します。

会社名が知られていない、という問題

まず、介護業界の採用が難しくなる最大の理由は、会社名が知られていないことです。

求職者は、基本的に会社名で検索しません。なぜなら、そもそも知らないからです。

検索の起点は、

• 「介護 求人」

• 「〇〇市 介護 正社員」

• 「訪問介護 パート」

といったキーワードです。

 

つまり、求職者は「どの会社で働くか」から探すのではなく、「介護という仕事」から探しています。

この時点で検索結果に出てこなければ、存在していないのと同じです。

 

どれだけ理念が素晴らしくても、どれだけ職場環境が良くても、一覧画面に出てこなければ比較すらされません。

採用がうまくいかない法人様の多くは、「うちは良い会社だ」と思っている一方で、見つけてもらう工夫ができていないケースが非常に多いのが実情です。

求職者が抱える3つの不安

次に押さえておきたいのが、求職者が”介護業界そのもの”をどう見ているかという心理です。介護の採用では、応募前の段階で、すでにいくつかの不安を抱えています。介護の求職者が応募前に抱えやすい不安は、だいたいこの3つに集約されます。

• 薄給なのではないか

• 施設が古く、清潔感がないのではないか

• 人間関係が閉鎖的なのではないか

実際には、人手不足によって介護業界全体の給与水準は以前よりも上昇傾向にあります。しかし、イメージは簡単には更新されません。

また、少人数で回している施設も多いため、「人間関係が合わなかったら逃げ場がないのでは」という不安も根強くあります。

さらに、夜勤や身体介助に対する心理的なハードルも見逃せません。

• 夜勤がきつそう

• 入浴介助が不安

• 体力的に持つのか

こうした感情は、原稿を熟読する前に、一覧画面を見た瞬間に無意識に働いています。

だからこそ、採用原稿や採用サイトでは、嫌な要素をどれだけ取り除けているかが大切になります。

介護は”未経験OK”でも、不安は消えない

介護は、未経験から始められる職種が多い業界です。支援員やパート職など、資格がなくてもスタートできる仕事もあります。

 

一見すると間口は広い。だからこそ応募は来やすい、と思われがちです。

しかし実際は、未経験OK＝不安がない、ではありません。

求職者が気にしているのは、

• どんな仕事をするのか

• 自分にできる内容なのか

• 施設ごとに何が違うのか

という具体的なイメージです。

例えば、入浴介助の有無などの業務範囲ひとつ取っても、同じ「介護職」でも仕事の中身はまったく変わります。

にもかかわらず、「介護スタッフ募集」とだけ書かれている原稿では、その違いが伝わりません。結果として、「なんとなく不安だからやめておこう」という判断になります。

介護採用が難しいのは、応募者がいないからではありません。

 

・知られていない

・不安が解消されていない

・違いが伝わっていない

 

この3つが重なっている限り、どれだけ広告費を増やしても応募は増えません。

実際の介護採用成功事例を、徹底解説します

ここからは、実際の採用成功事例をご紹介します。私たちが支援したある介護グループ様の事例です。

 

応募数がなかなか伸びず、採用単価も上がり続ける中で、取り組みを根本から見直しました。その結果、月間の応募数は約650人から約1000人へと増加しました。ポイントはテクニックではありません。最初に向き合ったのは、口コミ評価が★1.8という非常に厳しい「現実」でした。

支援当初の課題：不安を助長してしまう口コミ評価

支援当初、最も大きな課題だったのが口コミ評価でした。求職者はGoogleマップの評価を必ず確認します。さらに見落とせないのが、Indeedにも口コミ機能があるという点です。求職者の行動はとてもシンプルです。

 

求人を見る

↓

会社名を検索する

↓

Googleマップや口コミを見る

 

この流れの中で厳しいコメントが表示されると、どれだけ原稿で良いことを書いても、最後の一押しで離脱が起きます。ここで広告費を増やして露出を拡大するとどうなるか。答えは明確です。

悪い評判をお金を払って拡散している状態になります。これはテクニックで解決できる問題ではありません。まず向き合うべきは、評価そのものです。

まず手をつけたのは、広告ではなく職場の改善

最初に行ったのは、広告の改善ではありませんでした。給料、職場環境、人間関係。こうした根本的なところから向き合い始めました。

 

最初の一歩は、GoogleマップとIndeedの口コミを全件読み込むことでした。当時の評価は、正直に言うと非常に厳しい状態にありました。その口コミを経営陣・スタッフと一緒に確認するところからスタートしています。見たくない現実と向き合う、そこから始まりました。

 

口コミを否定するのではなく、読み込み、受け止め、改善できる点を洗い出す。スタッフとの対話を重ね、「なぜそういう評価が出るのか」を一つずつ確認していきました。評価を上げるための取り繕いではなく、職場そのものを良くしていくという考え方です。

その結果、少しずつ口コミは改善されていきました。ここで大切なのは、評価を上げること自体が目的ではないという点です。

 

組織が変わる

↓

働きやすくなる

↓

口コミが改善する

↓

採用に好影響が出る

 

この取り組みは、すぐに結果が出たわけではありません。それでも取り組みを続ける中で、この法人様は徐々に「応募したい企業」として見られるようになっていきました。

結果：応募の質も数も、圧倒的に向上

そして結果として、応募数は増加しました。ここで強調しておきたいのは、もともとの数が少なかったわけではないという点です。

数十件が倍になったのではなく、600人規模が約1000人になっています。小手先の改善では、こうはなりません。

お客様の本気の努力があり、口コミ評価は大きく改善しました。

 

また、「もともと有名企業だったから」という話でもありません。支援当時は、今ほど業界内で広く知られていたわけではありませんでした。

地道な改善を積み重ねた結果として、口コミが改善し、応募の質が上がり、応募数も伸びていった。採用成功事例と聞くと特別な裏技があったように思われがちですが、実際は、しんどいことから逃げなかったことが最大の要因でした。

 

次の章では、この事例を支えた「採用についての考え方」を、皆さんの会社でも使える形でお伝えしていきます。

介護の採用成功で本当に大事な考え方

ここからは、この事例を支えた「考え方」の部分をお伝えします。応募数が増加した背景には、特別な裏技があったわけではありません。あったのは、大事なことを粘り強くやりぬく覚悟だけです。

介護の採用は、媒体に出せば増えるものではありません。採用サイトを作れば解決するものでもありません。大事なのは、何を軸に置き、どこから手をつけるかです。

まず確認すべき：採用手法ごとの特徴と使い分け

採用の手法は大きく5つに整理できます。それぞれに特徴とコストが異なり、自社の状況に合わせた組み合わせが必要です。

手法	特徴	メリット	向いているケース
求人媒体（Indeed・ジョブメドレー等）	求職者が最初に触れる入口	即効性が高く、母集団を広げやすい	まず応募数を増やしたいとき
ハローワーク	公的機関による無料掲載	コストをかけずに地域の求職者にリーチできる	採用コストを抑えたいとき
自社採用サイト	自社の情報を深く伝える場	条件・環境・人間関係を丁寧に訴求できる	媒体からの流入をしっかり受け取りたいとき
人材紹介	エージェント経由で紹介を受ける	ミスマッチが少なく、採用工数を削減できる	管理職・即戦力を採用したいとき
リファラル（社員紹介）	現職スタッフからの紹介	定着率が高く、採用コストを抑えられる	職場満足度が高まってきたとき

私たちが最初に使ったのは、求人媒体（Indeed）の原稿改善です。理由は、シンプルにまず手をつけやすく効果が出やすいからです。投資額を増やす前に、今ある露出の質を上げることが最優先でした。

 

採用サイトは重要だが、まず求人原稿から見直したい

まず押さえておきたいのは、採用サイトは重要だという点です。ただし、採用サイト単体で成果が出るものではありません。役割は、広告媒体やSNSから来た求職者の受け皿になることです。

 

Indeedや求人ボックス、ジョブメドレーなどで求人を見つけた求職者が、「この会社は本当に大丈夫か」と確認しに来る場所。それが採用サイトです。

よくあるのが、いきなり200〜300万円をかけて立派な採用サイトを作るケースです。しかし、そもそも見に来る人がいなければ意味がありません。現実として、Indeedで約1000人がクリックしたとしても、採用サイトまで到達するのは30〜50人程度にとどまるケースも少なくありません。

 

つまり、人を集める仕組みと、受け皿となるサイトはセットで考える必要があります。どちらが欠けても成果にはつながりにくい。ただ、私たちの経験上、まず手をつけやすく効果が出やすいのは、一覧画面で選ばれる求人原稿の見直しです。求人原稿で興味を持ってもらい、採用サイトで安心してもらう。この2段階がそろって、はじめて応募につながります。

一覧画面でクリックされなければ、何も始まらない

介護採用で見落とされがちなのが、一覧画面の重要性です。求職者は、求人媒体の一覧画面でまず比較します。この段階でクリックされなければ、どれだけ中身が良くても読まれません。

また、求人原稿は丁寧に読まれるとは限りません。ぱっと見て判断されることの方が多く、それを前提に作る必要があります。

応募単価は、

 

クリック率 × 応募率 × クリック単価

 

の掛け算で決まります。

クリック率が低い状態で露出を増やしても、応募単価はなかなか改善しません。逆に、クリック率が上がれば、媒体の仕組み上、クリック単価が下がる傾向もあります。

 

つまり、一覧画面で選ばれる原稿になっているかどうかが、採用コストを左右します。他社と同じようなタイトル、同じような条件提示では、埋もれてしまいがちです。例えば「介護スタッフ募集」「経験者優遇」といったタイトルは、一覧画面では他社と見分けがつきません。では、どうすれば目立てるのか。次の章で具体的にお伝えします。

クリック率を上げる「嫌な要素を取り除く」という発想

では、どうやってクリック率を上げるのか。ポイントは意外とシンプルで、求職者が嫌だと感じる要素を先に取り除くことです。

介護採用において、求職者が抱えやすい不安は主に3つです。

• 給料が安いのではないか

• 施設が古く、清潔感がないのではないか

• 人間関係が悪いのではないか

だからこそ、給料条件は一覧タイトルで強調する。新築やリニューアル直後であれば、明確に打ち出す。施設の清潔感が強みなら、写真で見せる。

さらに、スタッフの集合写真やインタビューは、人間関係への不安を和らげる材料になります。感覚的な話ではなく、求職者が実際に抱えている不安に、一つひとつ応えていくイメージです。

 

求職者は、良い会社を探しているというより、「嫌な会社を避けたい」という気持ちで動くことが多いものです。だからこそ、魅力を盛るよりも、嫌な要素を消す方が効果的なケースが多いように感じています。

支援事例での成功も、派手な演出ではありませんでした。嫌な要素を一つずつ取り除いていった積み重ねが、応募数の増加につながりました。

共感を得る自社採用サイト制作の具体ポイント

ここまでお伝えしてきた通り、採用サイトは”立派であること”が目的ではありません。採用サイトの役割はシンプルで、不安を解消して応募のハードルを下げること。それだけです。

デザインが洗練されているかどうかよりも、求職者が知りたい情報に迷わずたどり着けるか。ここを基準に考えることをおすすめします。

条件・環境・人間関係の3つを軸に情報を整理する

まず押さえておきたいのは、情報を3つの軸で整理することです。

• 条件

• 環境

• 人間関係

この3つは、求職者が必ず気にするポイントです。

条件では、給与や休日、手当、安定性を明確に示します。「当社規定による」では伝わりません。可能な限り具体的な数字で示す方が、安心感につながります。

環境では、研修制度やサポート体制を具体化します。未経験者が多い業界だからこそ、「どのように教えるのか」「どれくらいで独り立ちするのか」を明示できると、応募へのハードルが下がります。

 

そして人間関係。ここは抽象的になりがちですが、実際には最も不安を抱えやすい部分です。年齢層や男女比など「どんな人が働いているか」、チーム体制やフォロー体制など「どう支え合って働くか」。こうした情報を具体的に出すことで、「なんとなく怖い」という感覚を和らげることができます。

施設の中を、できる限り見せる

介護の採用では、「施設がどんな場所か」が想像できないことが大きな不安になります。だからこそ、施設の内部はできる限り見せることをおすすめします。

 

よくあるのが、外観の写真だけ載せて終わってしまうケースです。しかし、求職者が知りたいのは実際に働く空間です。フロアの様子、休憩スペース、設備の清潔感など、中途半端にせずしっかり見せることが大切です。可能であれば動画も有効で、写真では伝わらない雰囲気が伝わります。

 

また、ページの構成も見直してみてください。経営理念を長々と語る前に、「どんな施設か」が一目で分かる流れにする。働く人の目線で情報を並べることが、離脱を防ぐポイントになります。

新築やオープン直後の施設であれば、それは大きな強みです。遠慮せず、明確に打ち出してください。清潔感は、それだけで応募動機になることがあります。

働く人の声は、施設ごとに載せる

人間関係への不安を和らげるのに効果的なのが、「働く人の声」です。ここで大切なのは、抽象的なメッセージではなく、実際に働いている人がリアルに伝わることです。

 

1施設につき1〜2名、具体的なインタビューを掲載する。顔写真、経歴、入社理由、やりがいなどを載せることで、「本当に働いている人」が見えてきます。

さらに、施設ごとに掲載することで、それぞれの雰囲気の違いも伝わります。同じ法人でも、施設によって雰囲気や仕事内容は異なります。その違いを見せることが、入職後のミスマッチ防止にもつながります。

どんな人と一緒に働くのかが見えることは、想像以上に大きな安心材料になります。

仕事内容は、具体的に伝える

介護採用で見落とされがちなのが、仕事内容の具体化です。

「介護スタッフ募集」と書くだけでは、求職者はイメージができません。

• 入浴介助はあるのか

• 夜勤は何人体制か

• 訪問か施設か

• 業務を限定しているのか

同じ介護職でも、仕事内容は施設ごとに異なります。入浴介助がない、あるいは業務を限定している場合、それは大きな安心材料になります。業務限定型のモデルを取り入れているのであれば、それも明確に伝えてください。

 

求職者は「自分にできそうかどうか」で判断します。仕事内容が曖昧なままだと、不安が勝って応募をためらわれてしまいます。

採用サイトは、デザインで魅せる場ではありません。不安を一つずつ丁寧に解消していく場です。

補足：内定後のフォローも、採用活動のうち

採用サイトや求人原稿を整えて応募が来ても、内定後に辞退されてしまうケースは少なくありません。

介護業界では複数の施設に同時応募する求職者が多く、介護業界ではよく知られているように内定通知が遅れるだけで他施設に決まってしまうことがあります。

 

対策として一般的に有効とされているのは、内定通知をできるだけ早く行うこと、内定後も定期的に連絡を取り安心感を届けること、可能であれば入職前に職場見学の機会を設けることです。どれも大がかりな仕組みは必要ありません。内定後も「つながりを切らさない」という意識があるかどうか、それだけの話です。

 

採用に手間とコストをかけてきた分、内定後の一手間を惜しまないことが、最後の入口になります。このあたりは、支援の中でも「ここまで手が回らなかった」という声をよく聞く部分でもあります。

アクセスを増やす広告運用・SNS運用の実践ポイント

ここまでで、採用サイトの考え方と具体ポイントをお伝えしました。では次に、そのサイトへどうやって人を集めるのか。

結論から言うと、広告やSNSは拡声器です。中身が整っていなければ、拡散すればするほど逆効果になります。

私たちの実際の支援現場でもまず職場環境と見せ方を整え、その上で露出を増やしていきました。順番を間違えると、費用だけが増えて成果が出ない状態になります。

広告運用で押さえておきたいこと

介護採用における広告運用の基本は、Indeedや求人ボックス、ジョブメドレーといった求人媒体への掲載です。これらが求職者の最初の接点になります。

ただし、掲載しているだけでは十分ではありません。採用成功事例の中でもお伝えしましたが、大切なのは、一覧画面で目に留まる原稿になっているかどうかです。

 

求職者は一覧で比較します。タイトル、給与、休日、新築など、ぱっと目に入る情報で判断します。他社と同じような原稿では、埋もれてしまいがちです。

他社と比べて条件が弱い部分があるのであれば、弱いまま出すのではなく、打ち出し方を工夫することをおすすめします。逆に強みがあるなら、遠慮せず前面に出してください。

 

うまくいかない法人様の多くは、原稿の段階で他社に見劣りしています。ここを見直さずに広告費を増やしても、なかなか成果にはつながりません。

 

また、媒体への掲載をころころ変えることで解決しようとするケースも、支援の現場ではよく見かけます。Indeed→ジョブメドレー→タウンワークと転々としても、原稿の中身が変わらなければ結果は変わりません。

媒体を変える前に、今使っている媒体で原稿が機能しているかどうかを先に確認することをおすすめします。

SNSは、土台を整えてから活用する

SNSについても同じことが言えます。発信の中身が整っていない状態では、なかなか採用にはつながりません。

 

流行りの動画フォーマットを真似るだけでは不十分です。SNSはエンタメではなく、求職者に安心感を届ける場として活用するのがおすすめです。

効果的なのは、施設紹介、スタッフ紹介、働く様子の発信など、リアルな情報です。

SNSまで見に来ている求職者は、すでに興味を持っている層です。だからこそ、最後の不安を消す情報を届けることが、応募の後押しになります。

SNSは応募を直接取る場所ではありません。安心感を補強し、背中を押す役割です。

 

広告もSNSも、土台がしっかり整っていれば大きな力になります。ただ、そうでなければ逆効果になることも忘れないでください。

 

▼SNSの求人についてはこちらでも詳しく解説しています▼

口コミが悪いと、そもそも見てもらえない

広告運用と同じくらい大切なのが、口コミへの対応です。口コミは応募の意思決定に影響するだけでなく、そもそものアクセス数にも直結します。

 

求職者は一覧画面で気になる求人を見つけると、応募前に会社名を検索します。その際にGoogleマップの評価が低ければ、採用サイトにたどり着く前に離脱が起きます。同じことはIndeed内の口コミにも言えます。

Indeed上で求人を見た求職者が、そのままIndeed内の口コミを確認して離脱するケースも少なくありません。広告費をかけて露出を増やしても、その手前で離脱されてしまえばアクセスには繋がりません。つまり口コミは、CVだけでなくアクセスそのものに影響する要因です。

 

取り組む順番としては、

 

評価を確認する

↓

改善に取り組む

↓

口コミが落ち着いてから露出を増やす

 

この流れをおすすめしています。評価の改善と露出はセットで考えるべきですが、順番は大切です。

介護の採用成功事例から見えたこと｜採用は経営そのものである

ここまで、実際に支援させて頂いた事例と、その具体的な取り組みをお伝えしてきました。

最後にお伝えしたいのは、介護の採用は「採用担当者だけの仕事ではない」ということです。採用は、広告運用のテクニックでも、原稿改善のノウハウでもありません。

 

採用は、経営そのものです。

 

応募が来ない理由を、媒体や景気のせいにすることは簡単です。しかし、うまくいった事例を振り返ると、向き合うべきは常に”内側”でした。

問題から目を背けない

採用がうまくいかないとき、よくあるのが「もっと露出を増やそう」という発想です。もちろん露出は大切です。ただ、その前に見るべきことがあります。

• 給料は本当に適正か

• 職場環境に改善できる部分はないか

• 人間関係にひずみはないか

こうした部分に向き合うのは、簡単なことではありません。現場の負担もありますし、経営判断も必要です。

 

しかし、ここから目を背けたまま採用を強化すると、評価も課題も一緒に広まってしまいます。

私たちが取り組んだのは、広告の改善ではなく、職場の改善でした。スタッフと向き合い、環境を整え、働きやすさを高める。これは採用の話というより、経営の判断です。採用が改善したのは、その結果に過ぎません。

小さな改善の積み重ねが、信頼になる

口コミが改善し、「働きやすい会社」として見られるようになったのは、一度の施策ではありません。小さな改善の積み重ねです。

 

口コミ改善

↓

働きやすさ向上

↓

評判の安定

↓

応募数の増加

 

この流れは、どの法人様にも起こりうることだと思っています。ただし、表面的なテクニックだけでは起きません。

応募が増えたから良い会社になったのではありません。良い会社に近づいたから、応募が増えた。順番はこちらです。

 

特別なノウハウがあったわけではありません。しんどいことから逃げず、順番を守り、改善を積み重ねる。その先に、応募数の増加という結果がついてきます。

最後に、本記事の要点をまとめます。

まとめ

ここまでお読みいただいた通り、介護業界の採用環境は構造的に厳しくなっています。人手不足は深刻で、事業所間の競争も年々激しくなっている。これは事実です。

ただ、同じ環境の中でも、採用を改善している事業者が実際にいます。今回ご紹介した事例も、特別な予算があったわけでも、有名な法人だったわけでもありません。しんどいことから逃げず、順番を守り、改善を積み重ねた結果です。

 

やれることは、あります。

 

まず見直していただきたいのは、求人媒体の一覧画面で選ばれる原稿になっているかどうかです。そこでクリックされなければ、どれだけ立派な採用サイトを用意していても、見てもらえません。そして最終的に問われるのは、採用を経営の問題として捉えられるかどうかです。給料、環境、人間関係。ここに正面から向き合い、改善を積み重ねた先に、応募数の変化がついてきます。

もし、「Indeedや求人媒体に出しているが成果が伸びない」「口コミ評価が気になり、積極的に露出できない」「採用サイトを作るべきか迷っている」「自社の採用がどこで止まっているのか分からない」と感じていらっしゃる場合は、一度、外部の視点で整理してみることもおすすめです。

 

弊社スリーカウント株式会社では、介護事業者様向けに〈30分の無料WEBコンサルティング〉を実施しています。無理な営業は行いません。現状をヒアリングし、どの順番から着手すべきかを一緒に整理することを目的としています。

「今すぐ依頼するかは決めていない」という段階でも、もちろん問題ありません。方向性を整理するだけでも、次に打つべき一手がはっきりします。介護の採用は難しい。でも、正しい順番で取り組めば、結果は変わります。その一歩を、私たちと一緒に考えてみませんか。