【2026年最新】ドライバーの採用単価の相場は？採用が難しい理由と応募単価を2万円未満に抑えるポイント

 

運送や物流企業のドライバー採用に真剣に向き合ったとき、経営されている皆様は、以下のように感じることはないでしょうか？

• ドライバーの採用単価がどんどん上がって困っている
• Indeed（インディード）を使っているけど、だんだん応募が集まりづらくなっている
• 専門媒体にも出稿をしているが、応募が集まらない（集まりにくくなった）
• ドライバーの人手不足で組織発展に歯止めがかかってしまっている

 

ドライバーの有効求人倍率は全職業の2倍を超え、2024年4月からは時間外労働の上限規制も始まりました。採用競争が激しくなるほど、1人を採るための費用は上がりやすくなります。

では、自社の採用単価は高いのでしょうか、それとも妥当なのでしょうか。実のところ、その答えは相場の数字だけでは出ません。本記事では、最新の調査データの正しい見方と採用単価の計算の仕方から始めて、ドライバー採用が難しい理由、そして企業の段階別に単価を下げていくポイントまでを、具体例と共に解説します。

この記事を書いているスリーカウントについて

私たちスリーカウント株式会社は、WEBマーケティングを専門に、静岡県を中心にこれまで全国で700社以上の集客・採用支援に携わってきました。

 

実はまだIndeed（インディード）が広まる前、10年以上前から全国の運送業様の採用支援をしており、インターネットを通じてドライバー採用を実践してきました。

 

成功例として「物流業界のドライバー獲得において半年間で300件の応募獲得」といった実績を持っています。

 

同じドライバー職では、タクシー会社様の採用支援の事例も公開しています。

本記事では、そうした運送業様の採用現場で積み重ねてきた経験をもとに、「どうすればドライバーの採用単価を下げながら、必要な人数を採れるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、多くの方が気にされている採用単価の相場から見ていきましょう。

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◆ドライバーの採用単価の相場は？最新データの見方と計算の仕方

「ドライバーを1人採るのに、他の会社はいくらかけているのか」。採用単価を調べると、まずこの答えを知りたくなると思います。先にお答えすると、最新の調査では、運輸・物流業界が採用1人あたりにかけた転職サイトの求人広告費は平均27.6万円、中央値は12.5万円でした。検索すると「相場は30万円」といった数字もよく並んでいます。

 

ただ、この数字と自社の単価を比べて「うちは高い」「うちは安い」と判断するのは、正直おすすめしません。出回っている相場の多くは、採用にかかった費用の一部だけを集計した数字だからです。しかも最新の調査では、運輸・物流業界の数字は数年前と大きく変わっています。

 

そこでこの章では、最新の調査データをどう見ればよいかを先にお伝えしたうえで、自社の採用単価を計算する方法と、単価が膨らんでいる場所を見つける方法をお伝えします。比べるべきなのは世間の相場ではなく、自社の採用のどこで費用がかさんでいるかです。

最新調査：運輸・物流の求人広告費は採用1人あたり27.6万円

マイナビが2026年3月に公表した「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、採用者1人あたりにかかった転職サイトの求人広告費は、運輸・交通・物流・倉庫業界で平均27.6万円でした。

区分	2025年実績の平均	2025年実績の中央値	2024年実績の平均
全体	36.7万円	20.0万円	37.0万円
業種：運輸・交通・物流・倉庫	27.6万円	12.5万円	43.1万円
職種：技能工・設備・配送・農林水産	25.1万円	10.0万円	27.4万円

（出典：マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」、2024年実績は同「中途採用状況調査2025年版」）

この数字を見るときに、押さえておきたい点が3つあります。

1つ目は、これは「転職サイトの求人広告費」だけの金額だということです。人材紹介の手数料、ハローワークや求人検索エンジンにかけた費用、面接や応募対応にかかった社内の時間は含まれていません。つまり、採用1人あたりにかかった費用の総額ではありません。

2つ目は、平均と中央値の差です。運輸・物流業界の平均は27.6万円ですが、中央値は12.5万円でした。回答企業の一部に高い金額の会社があり、それによって平均が押し上げられていると考えられます。

3つ目は、回答企業の数です。運輸・物流業界の回答企業は42社（前年は40社）で、平均は1年で43.1万円から27.6万円へと大きく動いています。この程度の社数だと数社の回答で平均が大きく変わるため、「業界の単価が1年で下がった」と判断するのは早計です。

それでも目安がほしい場合は、平均より中央値のほうが、一部の高い金額に引っ張られにくい分、多くの会社の実態に近い数字です。なお、職種の「技能工・設備・配送・農林水産」はドライバーを含む区分ですが、ドライバーだけを集計した数字ではありません。

では、自社の採用がうまくいっているかどうかは、何を見ればよいのか。まずは自社の採用単価を、正しく計算するところから始めます。

採用単価の計算式と、費用に含めるもの

採用単価は、次の式で計算します。

採用単価＝採用にかかった総費用÷入社した人数

ここで大事なのが「総費用」に何を含めるかです。求人広告の費用だけで計算すると単価は低く見えますが、実際にはそれ以外にも費用がかかっています。

費用の種類	主な内容
求人媒体・広告の費用	求人サイトの掲載料、Indeedなど求人検索エンジンの広告費
人材紹介の手数料	紹介会社経由で採用が決まったときの成功報酬
採用サイト・採用管理システムの費用	採用サイトの制作費や更新費、採用管理システム（ATS）の利用料
社内の時間	求人原稿の作成、応募者への連絡、面接、入社手続きにかかった時間
受け入れ・教育の費用	同乗研修を担当する先輩ドライバーの時間、安全教育など（含めるかどうかは自社で決め、毎回同じ基準で計算する）

 

特に人材紹介は成功報酬のため、採用が決まるたびに費用が発生します。先ほどのマイナビの調査でも、2025年の中途採用費用のうち、人材紹介にかかった費用は1社平均375.5万円で、サービス別でもっとも大きい金額でした（全業種の、1社あたり年間の数字です）。

もうひとつ、採用単価と混同されやすいのが「応募単価」です。

応募単価＝求人広告の費用÷応募の件数

 

応募単価は「1件の応募を得るのにいくらかかったか」、採用単価は「1人が入社するまでにいくらかかったか」です。応募単価が安くても、面接につながらなかったり、入社してもすぐ辞めてしまったりすれば、採用単価は高くなります。反対に言えば、応募単価を下げ、そのうえで応募した人が面接・入社へと進む割合を上げることが、採用単価を下げる道筋になります。

単価が膨らんでいる場所を、応募・面接・入社に分けて見る

採用単価を1つの数字として見ているだけでは、何を直せばよいかが分かりません。そこでおすすめしたいのが、採用の流れを「応募」「面接」「入社と定着」に分けて、どこで費用がかさんでいるかを確認することです。

 

たとえば仮に、1年間の採用費用が240万円で、応募が40件、面接が15名、入社が5名、半年後に残っているのが3名だったとします。

• 応募単価：240万円÷40件＝6万円

• 採用単価：240万円÷5名＝48万円

• 半年後に残った人で見た単価：240万円÷3名＝80万円

 

この会社の場合、応募単価の高さに加えて、応募の6割以上が面接に進んでいないこと、入社した5名のうち2名が半年以内に辞めていることで、1人あたりの費用が膨らんでいます。どこで膨らんでいるかによって、見直すところは変わります。

膨らんでいる場所	起きていること	見直すところ（この記事の章）
応募単価が高い	求人は見られているのに応募されない	「ドライバー採用の基準を正しく設計する」（求人原稿・口コミの見直し）
応募は来るが面接につながらない	応募後の連絡が遅い、条件の合わない応募が多い	「段階別：ドライバー採用ポイント」段階２の方法１（応募後の動き）
入社してもすぐ辞める	入社前に聞いていた話と現場の実態がずれている	「採用した後も大切：定着率を上げるための視点」

 

Indeedと人材紹介のように複数の手段を併用している場合は、この計算を手段ごとに分けて行ってください。全体の平均では見えなかった、費用のわりに入社につながっていない手段が見えてきます。今の発注先の成果を判断するときも、この3つの数字（応募単価・面接につながった割合・入社後に残った人数）を手段ごとに並べて見るのが確実です。

 

単価が高いと、まず媒体を替えたり増やしたりしたくなると思います。ただ、同じ求人原稿のまま媒体を替えても、求職者が目にする情報は変わりません。応募率が変わらなければ、単価も下がりにくいのが実際のところです。媒体を替える前に、まず求人原稿と口コミを見直す。具体的に何を見直すかは、後の「採用基準」の章でお伝えします。

また、たまたま1ヶ月だけ安く採れたとしても、それだけでは意味がありません。見るべきなのは、その単価を続けられるかどうかです。月ごとの単価の上下に一喜一憂せず、半年、1年といった期間で自社の数字を追っていくことをおすすめします。

 

▶ 求人媒体ごとの掲載料や、求人広告の費用の全体像はこちらで解説しています。 求人広告の費用相場を徹底解説！媒体別の比較と費用対効果の高め方

◆ドライバー採用が難しい理由と最新データ

ここまで採用単価の見方をお伝えしてきましたが、そもそもなぜドライバーの採用単価は上がりやすいのでしょうか。それは、ドライバー採用そのものが年々難しくなっているからです。

 

皆さまも肌で感じていらっしゃると思いますが、「ドライバー不足」「ドライバーの高齢化」は年々深刻さを増しています。ネット通販が普及したことで「モノを運ぶ」需要は大きく拡大し、ドライバーさえいれば事業を伸ばせるのにと感じていらっしゃる経営者様・採用担当者様も多いのではないでしょうか。ここでは、その理由を最新のデータと共に4つに分けて見ていきます。

理由1：有効求人倍率が全職業の2倍以上

厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」によると、トラックドライバーが含まれる「自動車運転従事者」の有効求人倍率は2.53倍でした（常用・パートを含む）。同じ集計で全職業は1.05倍ですので、ドライバーの採用競争がいかに激しいかがわかると思います。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）について」（参考統計表）

この数字は、ドライバーを探している求職者1人に対して、2.53件の求人が出ている状態を意味します。つまり、何もしなければ他社に人材を取られていくという厳しい現実があります。求職者1人が目にする求人が多いほど、自社の求人が見られ、選ばれるまでにかかる広告費はかさみやすくなります。

また私たちがご支援している運送業様からも、「以前は求人を出せばある程度応募が来たのに、今は全然来ない」というお声をいただいています。

理由2：2024年問題でさらに深刻化した人手不足

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に年間960時間の上限規制が適用されました。いわゆる「2024年問題」です。

これにより1人のドライバーが働ける時間が制限されたため、同じ輸送量を維持するためにはより多くのドライバーが必要になります。必要な人数が増えるのは自社だけではないため、限られた求職者の取り合いがさらに強まり、1人を採るための費用も上がりやすくなります。帝国データバンクの調査では、2025年の人手不足倒産は全業種で427件と3年連続で過去最多を更新し、そのうち物流業は52件と過去最多になりました。

参照：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」

さらに2025年には「団塊の世代」がすべて後期高齢者となりました。若手の流入が少ない中でベテランが抜けていく流れは、今後も採用難に拍車をかけていくと考えられます。

 

こうした状況は、現場の実感としてもはっきり表れています。全日本トラック協会が2,973事業者から回答を得た調査では、2024年問題の影響が「ある」と答えた2,059事業者のうち41.2%が、悪い影響として「ドライバーの採用が困難になった」を挙げました。運送コストの増加（46.8%）に次ぐ2番目の多さで、多くの企業が「採れなくなった」ことを肌で感じているのが分かります。

参照：全日本トラック協会「物流の2024年問題対応状況調査結果」（2025年3月）

理由3：長時間・低賃金・高齢化という構造的な3要因

採用が難しい背景には、業界特有の事情が絡み合っています。

要因	内容
長時間労働	大型トラック運転者の年間労働時間は2,496時間、大型車を除く運転者は2,388時間。全産業平均（2,076時間）と比べて300時間以上長い
給与水準	大型トラック運転者の年間収入は507万円、大型車を除く運転者は449万円。全産業平均（546万円）を下回る
高齢化の進行	道路貨物運送業の29歳以下はわずか10.0%（全産業平均17.0%）。一方45〜59歳が45.0%と、全産業平均（34.1%）を約11ポイント上回る

 

参照：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」（令和7年賃金構造基本統計調査・労働力調査）

 

長時間・低賃金・高齢化という三重苦が、特に若い世代のドライバー離れを招いています。ワークライフバランスを重視する現代の求職者にとって、運送業への就職ハードルが上がっているのは避けられない現実です。

理由4：応募の奪い合いと、根強い業界イメージ

ここまでの構造的な要因に加えて、人手不足で求人を出す企業が増えたことで、限られた求職者を各社が奪い合う構図になっています。同じ求人費をかけても以前ほど応募が集まらなくなっているのは、このためです。

もうひとつ見落とせないのが、求職者がドライバーという仕事に持っているイメージです。トラックドライバーについて、求職者が抱きやすいイメージとして私たちが見てきたのは、「長距離の移動がタフそう」「家に帰れなさそう」という不安と、「給料が良さそう」「一人で気楽に働けそう」という期待の両方です。不安のほうが先に立てば、求人を見ても応募まで進みません。

 

だからこそ、同じ採用難の中でも成果を出している会社は、求人の「出し方」そのものを変えています。求職者の不安に先回りして答え、自社に合うドライバーを採用するための「採用基準」の決め方と、段階別の「ポイント」が、これまで以上に重要になっています。

◆ドライバー採用にインターネットを活用する前に知っておくべき現状

運送物流の多くの企業様が、すでにIndeed（インディード）や各種インターネットを活用した採用活動に取り組んでいらっしゃるかと思います。

 

私たちも、Indeed（インディード）を活用した運送業様の採用支援を続けてきました（現在はIndeedの認定パートナー）。

「Indeed（インディード）に出せば応募がバンバン獲得できる」

 

2016年〜2017年半ばごろまでこんな時代が本当にありました。獲得単価3,000円という企業様での実績もありました（2016〜2017年当時）。今でこそ当時ほどの低単価は簡単ではありませんが、正しい手法を選べば、応募単価を2万円未満に抑えることも今でも十分に狙えます。実際、私たちは応募単価5,000円以下の求人を数多く手がけてきました。

しかしながら2021年以降、同じ手法では全くと言っていいほど応募が入らなくなりました。

確かに「給料を上げたら応募は獲得できる」ことは間違いありません。

事実、応募がどうしても取れないからと年収の記載を変えて採用獲得を成功された企業様もいます。

しかしながら運送業における「ドライバーの人件費」は直接営業利益を圧迫しますし、既存社員よりも中途入社の方が年収が高いなんて、社内不和も発生してしまうこともあります。

「インターネットを活用してもドライバー採用が出来ない」

 

これが今の運送物流の企業様に起きている現実です。

数年前にはなかった「ドライバー採用専門サイト」なども出てきました。（トラックマンジョブやドラEVERなど）

自社でネットでの採用を組み立てることが難しい企業様にはとても便利なサービスだと思います。

ただしもちろん活用されている企業様の中にも「ドライバー採用コストが見合わない」方もいらっしゃいます。

 

加えて、Indeed（インディード）そのものの掲載ルールも大きく変わりました。以前は自社の採用ページを用意すればIndeedが自動で情報を拾って掲載してくれる「クローリング」という仕組みがありましたが、2025年7月1日から、Indeedに掲載される求人は、Indeed上で直接求人を作る「直接投稿」と、Indeedと連携した採用管理システム（ATS。「Indeed PLUS」に対応したものを含む）経由の「求人情報連携」が標準になり、クローリングによる掲載は限定的になりました。「とりあえず自社サイトを作っておけば載る」という時代ではなくなったことは、まず押さえておきたい変化です。

参照：Indeed「Indeedに掲載される求人情報の『Indeedエントリー』標準化について」

ではどうしていくのがいいのでしょうか？

 

私たちは様々な運送物流企業様と接してきた結果、「企業規模に合わせた段階別のインターネットの活用方法」がもっとも皆様の状況に合わせた取り組みだと導き出すことが出来ました。

今回は、以下のように段階別（企業規模別）にインターネットを活用したドライバー採用方法のポイント（コツ）を記載しましたのでぜひご覧ください。

段階	こんな企業様	取り組む方法
段階１	インターネットでの採用をほとんど取り組んだことがない。 自社に在籍するドライバーは数名で数名の応募が取れて、その中から１〜２名採用できれば十分な企業様	方法１：ハローワーク（無料）　 方法２：Indeed（インディード）に登録して少額の広告費で運用してみる
段階２	自社にドライバーが２０〜５０名程度いて、 毎月数名以上の応募を取っていきたい企業様	方法１：自社の発信する原稿やWEBサイトを徹底的に整える　 方法２：Indeed（インディード）以外の媒体を活用していく（＝応募数の拡大）
段階３	段階１や段階２を経験し、それでもまだ ドライバー採用に苦労されている企業様	方法１：ペルソナを明確に！そしてペルソナの分求人原稿を用意！　 方法２：Indeedに出稿するならばおすすめは直接投稿　 方法３：移住支援制度や移住にかかる移動（交通）費を企業で負担して全国や関東への配信

◆ドライバー採用の基準を正しく設計する

 

ここまで、採用市場の厳しさと段階別の取り組み方についてお伝えしてきました。ただ、どの媒体を使うかと同じくらい重要なのに、多くの企業様が後回しにしてしまっているのが「採用基準」を決めることです。

 

「とにかく応募を増やしたい」という気持ちはよく分かります。しかし応募が増えても、採用したドライバーがすぐに辞めてしまったり、そもそも自社の仕事に合わない方ばかりが来てしまったりしては意味がありません。採用基準を曖昧なままにしておくことが、採用単価を上げ続ける根本的な原因になっているケースは非常に多いです。

採用ターゲット・ペルソナの設計

まず最初にやっていただきたいのが、「どんなドライバーを採りたいのか」を言語化することです。

 

トラックドライバーといっても、車種や免許、働き方の志向、未経験OKか経験者のみかといった条件によって、アプローチすべき求職者は全く異なります（仕事内容や働き方ごとに原稿を分ける具体的な方法は、段階３の方法１で紹介します）。

 

私たちがご支援してきた企業様の中で採用単価を大きく改善できた会社様に共通しているのが、ペルソナを明確に言語化していたという点です。「35歳前後、大型免許保有、残業はある程度OKだが家族との時間も大切にしたい層」といった具体的なイメージを持っているだけで、求人原稿の書き方・使う媒体・配信エリアがすべて変わります。

 

ペルソナを考えるときのポイントは以下の通りです。

項目	考えるべき内容
年齢・経験	何歳くらいを想定するか。未経験OKか、経験者のみか
車種・免許	大型・中型・普通免許など、必須条件は何か
働き方の志向	がっつり稼ぎたい層か、残業少なめ・プライベート重視の層か
転職理由	前職への不満は何か（給与・人間関係・労働時間など）
居住エリア	通勤圏内で採れるか、移住・転居も視野に入れるか

ペルソナが曖昧なまま求人を出すと、原稿の訴求が散漫になり、結果として「誰にも刺さらない求人」になってしまいます。採用媒体に費用をかける前に、まずここを固めることが先決です。

 

あわせて確認していただきたいのが、経験者と未経験者のどちらの応募で単価が膨らんでいるかです。ドライバーからドライバーへ転職する経験者と、他の仕事からドライバーを目指す未経験者とでは、求人を見て気にするポイントがまったく違います。どちらを採りたいのかによって、原稿で伝えるべきことも変わります。

 

▶ 経験者と未経験者それぞれに向けて、採用サイトで何を見せるべきかはこちらで詳しくまとめています。 運送業の採用サイト制作を10年支援のプロが解説！応募が来るサイトの作り方・費用・失敗パターン

 

実際に、大型トラックドライバーを募集していたものの応募が集まらなかった企業様では、仕事内容を掘り下げたところ、日常もっとも乗るのは5〜7tの車両だと分かりました。その実態を求人のタイトルや原稿に反映したことで、応募が入る状態に変わり、8名の採用につながっています。

 

▶ この企業様で原稿をどう見直したかは、こちらで紹介しています。 Indeed運用のコツと改善策。応募が来ない原因を段階別に診断し、打ち手をプロが徹底解説

採用条件・選考基準を求人原稿に正しく反映する

ペルソナが決まったら、次は「採用条件と選考基準を求人原稿にきちんと落とし込む」ことが重要です。

 

実は応募単価が上がってしまっている企業様で多いのが、発信している情報に問題があるケースです。例えばドライバーが応募をするときに見る「応募画面（応募条件）」が、明らかに他社より劣っている。多くの企業様が社内の福利厚生を充実させていることはもちろんされていると思いますが、これが「表現として求職者に届いていない」ケースが多いです。

また何年か前に取り組んだけど今は放置となっている媒体などございませんか？

例えばハローワークの情報と今の求人原稿を比べてみて全く同じ状況と言えますか？

 

実はこうした求職者の目に触れる原稿を徹底的に見直していくことが、応募単価を劇的に下げていく方法となります。

 

私たちのお客様の中に「Googleマップの口コミ評価」が★1でボロボロに何名からも叩かれていた企業様がありました。もちろん応募単価は10万円以上。毎年の採用費用を1,000万円近く投資しているにもかかわらずです。

 

こうした企業側から求職者の目に届く原稿などをすべて改善（口コミも）をしたところ、ドライバーの応募単価は３万円台に改善。

 

運送業の口コミは、見落とされやすいポイントです。ドライバーの仕事は、道路での運転に対する苦情など、採用とは関係のない低い評価がつきやすいと私たちは見ています。だからこそ放置は禁物で、評価を上げることができれば、求職者からの見え方は大きく変わると考えています。

 

実は求人原稿を見直す時点では、「何をするか」よりも、「今活用されていて、求職者の目に届くものを徹底的に整える」ことで大きく応募単価は改善します。

 

具体的に見直すべき主なポイントは以下です。

チェック項目	内容
給与・待遇の記載	周辺競合他社と比較して見劣りしていないか。モデル年収など具体的な数字で示せているか
休日・労働時間	有給取得率や残業時間の実態を正直に、かつ魅力的に伝えられているか
写真・動画	職場の雰囲気が伝わる写真があるか。古い写真を使い続けていないか
Googleマップの口コミ	低評価の口コミに真摯に返答しているか。★4.0以上を目指せているか
各媒体の情報の鮮度	ハローワーク・Indeed・自社サイトの情報が最新の状態になっているか

求人原稿は「出して終わり」ではなく、定期的に見直して磨き続けるものです。媒体を増やす前に、まず今使っているものを最高の状態に整える。これが採用単価を下げる最短ルートです。

なお、面接の場で何を確かめるかという選考の基準は、入社後の定着にも直結します。具体的なすり合わせ方は、後の「採用した後も大切：定着率を上げるための視点」の章でお伝えします。

◆段階別：ドライバー採用ポイント

ここからは、先ほどの段階別の表をベースに、各段階で具体的に何をすべきかをお伝えしていきます。自社がどの段階にいるかを確認しながら読み進めてみてください。

段階１：数名の応募を獲得したい企業様向け 〜無料ツール（ハローワーク）やIndeed（インディード）などを使おう〜

まずは段階１として

• インターネットでの採用をほとんど取り組んだことがない

• 自社に在籍するドライバーは数名で、数名の応募から１〜２名採用できれば十分だ

このような運送物流企業様にお勧めしたい取り組みとなります。

もちろん「応募を取れるなら取れるだけ獲得したいに決まっている」のは十分承知です。

しかしインターネットでのドライバー採用が困難な状況下では、「何をしたらいいか？」という確立された方法も、１つ１つにこだわりと作り込みが必要となります。

 

もちろんあらゆるものに取り組めば「大きなコスト」がかかります。

ドライバーを100名以上抱える企業様とは悩みや活用できるコストも違うかなと思いますので、段階１では比較的コストをかけずに、取り組める方法についてお伝えします。

「方法１：ハローワーク（無料）」

 

ハローワークは、令和6年度の新規求職者数が440.9万件にのぼる、国が運営する無料の公共職業安定機関です（出典：厚生労働省「公共職業安定所（ハローワーク）の主な取組と実績（令和8年4月）」）

 

2020年1月にシステムが刷新され、求人票のフォーマットがA4両面に変更。掲載できる情報量が大幅に増え、職場写真の掲載なども可能になりました。

もちろん使わない手はありません。

ここでお伝えしたいことは「無料だから活用しない手はないよ」ということ以外にもう１つ重要なポイントがあります。

自社を求職者（ドライバー）に対してどのようにアピールするか。ということです。

 

自社の地域のドライバーの年収や残業に関することなど、他社データを見ることではっきりと認識することができます。

例えば周りのドライバーの採用年収が400万円として出している中、自社だけが300万円と表記したとしても絶対に来ません。

求職者の気持ちになれば当然ですよね。

他社も同じように考えたうえで、どのように設定をしているのかを「知る」というところからスタートです。

「方法２：Indeed（インディード）に登録して少額の広告費で運用してみる」

方法１でライバル企業様などを閲覧する「クセ」がついたところで、はじめてIndeed（インディード）の登場です。

もちろん以前と比べて「Indeed（インディード）での獲得は非常に難しくなっている」のは当然。

ちなみにだからといって採用にごりごり取り組んでいる企業様で「使っていない会社はほとんどいません」。

 

まずはインターネットでのドライバー採用の「通り道」と考えて使うことをしていきましょう。

もちろん掲載は無料です。

無料で応募がくればこんなにいいことはないですが、まず応募を取れることはありませんので、数万円程度の少額から運用をスタートしてみるのがいいかなと思います。

 

私たちのように運用をサポートする企業もございますが、スタート段階としては自分でやってみるのがオススメです。（手数料もかかってしまいますし、、）

 

▶ Indeedの無料掲載の始め方は、こちらで解説しています。

段階２：毎月数名以上の応募を取りたい企業様向け 〜原稿と応募後の対応を整え媒体を広げる〜

次は自社にドライバーが２０〜５０名程度いて、毎月数名以上の応募を取っていきたい企業様に向けてとなります。

 

この段階になると社内に人事担当者様がいらっしゃったり、採用コストの計画まで取り組まれていることかと思います。

また地域での知名度は少しあるものの、まだまだ知られているわけではないので、ドライバーの採用単価で苦しんでいる企業様が最も多い段階です。

 

運輸・物流業界の求人広告費の最新データは採用単価の章でお伝えしたとおりですが、私たちが支援してきた企業様の中には、採用単価が100万円を超えているケースもありました。

一方で、私たちのお客様の中には、2025年時点でも採用単価を10万円未満に抑えている企業様もいます。その差を縮めるために、この段階で取り組みたいのが次の2つの方法です。

「方法１：自社の発信する原稿やWEBサイトを徹底的に整える」

この段階の出発点は、前の章「採用条件・選考基準を求人原稿に正しく反映する」でお伝えした、求人原稿と口コミの見直しです。そのうえで、この段階の企業様に特に見直していただきたいのが、応募が来た後の動きです。

 

応募後のレスポンス速度は、採用率に直結する重要ポイントです。採用担当者からの連絡が早いほど、求職者の志望度は高いまま保たれます。

 

せっかく応募が来ても、連絡が翌日・翌々日になってしまうと、他社に先を越されてしまいます。私たちの経験でも、応募から1時間以内に一次連絡できる体制をつくるだけで、面接設定率が大きく変わるケースを何度も見てきました。

 

「原稿を磨いたのに面接につながらない」とお感じの企業様は、ぜひ応募後の動きも合わせて見直してみてください。

 

なお、採用サイトそのものの作り込み方・費用の考え方・よくある失敗パターンについては、こちらの記事で運送業に特化して詳しくまとめています。

「方法２：Indeed（インディード）以外の媒体を活用していく（＝応募数の拡大）」

おそらく方法１を実践していただくと、今度は応募数を獲得することに課題を感じられるはずです。

 

私たちスリーカウント株式会社も、自社の採用で応募数が毎月30名以上（応募単価3,000円未満）になるまで、次の段階を踏んできました。

• 応募単価を改善する（応募単価30,000円　⇒　応募単価10,000円）※この時点で応募数毎月10名程度

• 応募数が足りないので改善された原稿を利用して媒体を増やす

• さらに改善を重ねていき応募単価も改善する（応募単価10,000円　⇒　応募単価3,000円）

 

このようにフェーズを重ねていったのです。（もちろんドライバー採用とでは職種が違いますので比較はできませんが、平均応募単価３万円の業種です）

 

具体的にお勧めする媒体としては、次のようなものがあります。

 

①「求人検索エンジン（Indeedと同じような媒体）」

• 求人ボックス

• Googleしごと検索（条件次第で無料です）

• スタンバイ（Yahoo!しごと検索と統合）

• キャリアジェット

 

など、それぞれIndeed（インディード）と仕様は似ていますので、同じ使い方をしていきます。もちろんインディードほどの知名度はないため、利用される求職者の数は少ないですが、逆にライバルも少ないので地域によっては応募単価を下げながら応募者を増やすことが可能です。

 

▶ 求人ボックスへの掲載方法は、こちらで解説しています。

 

②「大手求人媒体（リクナビ・マイナビなど）」

王道にはなりますがやはり圧倒的多数の求職者がいるサイトのため、ドライバー以外にも運行管理者や物流倉庫スタッフなど多種多様な採用が可能です。

また成功報酬型のサービスもあるので、いい人の中からじっくり選ぶことも可能です。ただし成功報酬型は採用が決まるごとに費用が発生するため、採用人数が増えるほど費用の総額も膨らむ点に注意が必要です。

 

▶ 人材紹介や採用代行を使う場合の費用の考え方は、こちらで比較しています。 採用代行の費用相場

③「ドライバー専門求人サイト」

• ドラピタ

• ドライバーズジョブ

• トラックマンジョブ

• ドラEVER　など

ドライバー専門の求人サイトのため応募を探すドライバーの数は多いのは当然ですが、実は集客にはIndeed（インディード）などを結局利用しているサイトも多く、自社で出稿するコストと比べると間接コストもかかるため、サイトをきちんと見極めることも必要ですが、ドライバーの登録者が多数いるサイトなどは１つの手段としてアリです。

段階３：より多くのドライバーの応募を獲得するポイント（コツ）

ここでは段階１や段階２を経験し、それでもまだドライバー採用に苦労されている企業様向けの記事となります。現場で実践をして効果の出た方法となりますので、非常に専門的でもあるところも多いですが、ぜひご覧ください。

「方法１：ペルソナを明確に！そしてペルソナの分求人原稿を用意！」

トラックドライバーと一言で言っても、大型なのか、中型なのか、平ボディなのか、様々な免許や車種、運ぶものはなにか？手積みの有無など。多種多様な仕事の内容があります。

またあわせて働き方も「残業があってもいいからガッツリ稼ぎたい」「残業は少なめでプライベートとのバランス良く仕事がしたい」「女性ドライバーで未経験、家庭や子育てとの両立をしながら働きたい」などその働き方も様々な方がいらっしゃいますが、その一人一人に合わせた求人原稿（募集要項）を用意します。

 

Indeedに連結できるATS（専用の求人サイト）でサイトを作成されていれば、比較的簡単に用意することもできますし、募集要項をここまで明確に分けて作成をすると、今までよりも多くのアクセスと応募が見込めます。

 

求人はそもそも原稿を見られて初めて応募に繋がるため、この方法でアクセスを上げることで多くのドライバーからの応募獲得が実践できます。

「方法２：Indeedに出稿するならばおすすめは直接投稿」

特に中途のドライバーの場合、「はじめての転職を考えている」方よりも、過去に何度もドライバーを経験した何度目かの転職の方が多くなります。

• 仕事の合間に見ること

• 転職に若干慣れていること

• 転職が多めの業界であること

 

これらが理由となり、情報が多く作り込まれた求人原稿よりも、実はIndeedの直接投稿の画面にて、パパっとメッセージや訴求ポイントや待遇、必須条件などがわかりやすく書かれている方が応募に繋がりやすい傾向にあります。

 

自社の採用サイトを使えば情報を多く入れることができますが、この段階のドライバー採用では情報量は絞られてはいるが、スクロールや画面遷移が少ない直接投稿がおすすめです。

 

▶ Indeedの無料掲載（直接投稿）の始め方は、こちらで解説しています。

「方法３：移住支援制度や移住にかかる移動（交通）費を企業で負担して全国や関東への配信」

トラックドライバーの場合、転職に伴う転居もOKという求職者は実は少なくありません。またもともとドライバーはなり手が少ない職種のため、勤務地近隣のみで探すには応募数の確保に限界もあります。

 

そこで有効なのが、移住支援制度を活用しながら、全国・関東圏向けにIndeedなどを配信する手法です。

具体的には以下のような形で組み立てます。

項目	内容・目安
移住支援金	国・自治体の「移住支援金」制度を活用（単身最大60万円、世帯最大100万円が目安。 地域により異なる）
企業負担の交通費	面接時の交通費・引越し費用の一部を企業が負担（数万円〜上限を設定して明示）
求人原稿への反映	「移住支援あり・引越し費用補助あり」と原稿に明記し、全国・関東圏へ配信

 

なお、国の移住支援金の対象は、東京23区に住んでいる方・通勤している方が東京圏の外へ移住して就業する場合などです。求職者が支援金を受けるには、原則として道府県のマッチングサイトに掲載された求人に就業する必要があるため、企業側は対象求人として登録しておきましょう。制度の詳細や金額は都道府県・市町村によって異なります（出典：内閣府 地方創生推進室「移住支援金」）。

 

実績ベースでも移住支援とドライバー転職の相性は非常に良い結果が出ています。

 

ただしこの手法はかなりテクニックが必要です。今の原稿をそのまま使っても効果は出ませんし、Indeedの運用に不慣れな代理店がいきなりトライしてもまずうまくいきません。もし代理店に依頼する場合は、移住支援×ドライバー採用の運用経験があるかを必ず確認してください。

◆採用した後も大切：定着率を上げるための視点

せっかく採用できたドライバーが、短期間で辞めてしまう。実はこれが、採用単価を押し上げる最大の原因の一つです。

 

「採用する」ことに全力を注いでいる企業様ほど、採用後のフォローが手薄になりがちです。しかし1人に数十万円の採用費をかけて入社したドライバーが3ヶ月で辞めてしまえば、その費用はまるごと無駄になります。求人を出し直して、また同じコストをかける。この悪循環から抜け出すためにも、定着率の視点は採用と同じくらい重要です。

 

私たちが支援してきた企業様の中にも、採用単価の改善に成功した後に「でもすぐ辞めてしまう」という壁にぶつかるケースがありました。原因を掘り下げると、採用時に伝えていた条件と、実際の現場の状況にギャップがあったというケースが非常に多かったです。

採用基準と現場のギャップをなくす

定着率が低い企業様に共通しているのが、「採用基準と現場の実態がずれている」という問題です。

例えば、求人原稿には「残業少なめ」と書いてあったのに、実際には月40時間以上の残業がある。「チームワークを大切にする職場」とアピールしていたのに、実態はほぼ一人作業で孤独感が強い。こうした入社前後のイメージのギャップが、早期離職の大きな原因になります。

 

対策として重要なのは以下の2点です。

対策	内容
求人原稿の正直な記載	労働時間・残業・休日・業務内容を包み隠さず記載する。 良いことだけでなく、大変な部分も正直に伝えることで 「覚悟して入社する人」が増える
面接での丁寧なすり合わせ	応募者が何を求めて転職するのかをヒアリングし、 自社の実態と合致するかを面接の場で確認する

採用基準を「スキルや免許」だけで見ていると、ミスマッチが起きやすいです。「この人は自社の働き方に合うか」という視点を採用基準に加えることが、定着率改善の第一歩となります。

 

また入社後のOJT体制も重要です。ドライバーは現場に出てしまえば基本的に一人の仕事です。だからこそ入社直後の1〜2ヶ月に、先輩ドライバーや管理者が定期的に声をかけるフォロー体制があるかどうかで、定着率は大きく変わります。「困ったことがあれば言ってください」だけでは不十分です。こちらから積極的に関わる姿勢が求められます。

定着率が採用コストを下げる

離職を減らせれば、採用コストへのインパクトは相当大きいです。

 

仮に毎月3名採用して3名辞めているとすると、採用単価30万円として年間で1,080万円の採用費用がかかっています。これが定着率の改善によって離職が半減すれば、同じ人員規模を維持するための採用費用は単純計算で540万円まで下がります。

 

採用単価を下げることと、定着率を上げることは、同じくらい採用コスト削減に効くのです。

 

また定着率が高い企業には、もう一つの副次効果があります。「あの会社は長く働けそう」という評判が口コミやGoogleマップの口コミとして広がり、採用ブランドが自然と高まっていくのです。広告費をかけなくても応募が来る状態に近づいていきます。

採用活動に本気で取り組まれている企業様ほど、ぜひ「入社後」にも同じ熱量を注いでみてください。そこに、採用コストを根本から改善するヒントがあります。

◆採用条件を包み隠さず伝えることの重要性

ここまで定着率の大切さをお伝えしてきましたが、そもそも採用後のミスマッチを防ぐ一番の方法は、採用前に正直に伝えることです。

厳しさを増しているドライバー採用市場において、自社へのエントリーを増やそうとついつい良いことばかりを書いて、他社に劣ったり都合の悪いことを隠してしまっていませんか？

 

求職者は転職にあたって、条件を改善したり、今の職場での不安や不満を取り除きたいと考えています。そのため求人情報に記載されていることはくまなくチェックしている方が多いでしょう。載せるのを忘れていたり、都合が悪いからと掲載していないと、場合によってはエントリー前からブラック企業のレッテルを貼られてしまうかもしれません。

 

こうした悪循環を避けるために、主に以下のようなポイントに注意しましょう。

• 給与面の情報はうやむやにせず細部まで公開

• 休日日数や長時間労働の有無、有給休暇は隠さず公開

• 女性でも働きやすい職場をアピールする

• 未経験者で働ける場合は、未経験可を伝える

• 他社にはない制度、やりがいを発信する

こうした情報を包み隠さず公開することで、将来の自分をイメージしやすくなり、どのように給料が上がっていくか、どんなキャリアステップがあるかを把握でき、エントリー前の不安を取り除くことに繋がります。正直に伝えることが、長く働いてくれるドライバーとの出会いへの近道です。

 

なお、2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則により、求人票への明示義務事項が3点追加されています。具体的には「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」です。

ドライバー採用では「最初は地場配送のみだが将来的に長距離も担当する可能性がある」といったケースが当てはまります。採用後のトラブルを防ぐためにも、これらの項目を求人票に正しく記載しておくことが重要です。

◆まとめ

いかがでしたでしょうか？今回の記事では、運送や物流企業のドライバー採用を本気で強化していきたい企業様向けに、採用単価の見方から、採用が難しい理由、段階別の採用ポイント（コツ）と実践的なテクニックまでをご紹介しました。

 

最後に、この記事でお伝えした内容を整理します。

 

◆採用単価は「相場」ではなく自社の数字で見る

 

最新の調査では、運輸・物流業界の求人広告費は採用1人あたり平均27.6万円（中央値12.5万円）でした。ただしこれは転職サイトの広告費だけの数字です。「総費用÷入社人数」で自社の採用単価を出し、応募・面接・入社のどこで費用が膨らんでいるかを確認することが、単価を下げる出発点です。

◆採用市場の現状を正しく理解する

 

ドライバーの有効求人倍率は全職業の2倍以上。2024年問題による労働時間規制の影響もあり、ドライバー採用の難易度は年々上がっています。「以前と同じ手法では通用しない」という認識を持つことがスタートラインです。

 

◆どんな人を採るかを決めることが応募単価を左右する

 

どんな人を採りたいのかを言語化せずに求人を出しても、誰にも刺さらない原稿になってしまいます。ペルソナを明確にし、採用条件を正直に・わかりやすく伝えることが、応募単価改善の根本です。

◆企業規模に合わせた段階別の取り組みを選ぶ

ハローワーク・Indeedから始めて、原稿整備・媒体拡大、ペルソナ別原稿・移住支援活用へと段階を踏んで取り組むことが、コストを抑えながら応募数を増やす最短ルートです。

◆定着率を上げることが、採用コストを下げる

 

せっかく採用したドライバーがすぐに辞めてしまえば、また同じコストをかけて採用し直す悪循環に陥ります。採用単価を下げることと、定着率を上げることは同じくらい重要です。入社前後のギャップをなくし、フォロー体制をつくることが長期的なコスト削減に直結します。

 

ドライバー採用に本格的に取り組むのであれば、採用単価がどんどん上がっている現状に大変悩まれることと思います。今回ご紹介した方法も、限りあるご予算を最大限効率的にご活用いただくために、実際によくご提案させていただく内容の一部です。

 

なお、同じドライバー職でも、タクシー乗務員の採用は求職者からの見え方も打ち手も変わります。半年に1〜2件だった応募が5ヶ月で26件、17名の採用につながった事例を、給与などの条件をまったく変えずに実現した経緯まで公開していますので、あわせてご覧ください。

 

これ以外にも私たちには、求人にかける全体の費用を抑えながら徹底的に成果を生み出していくノウハウと実績がございますので、よければこの機会に私たちが行っている【無料WEBコンサルティング】をご利用いただき、プロの知見に触れてみてはいかがでしょうか。

 

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