製造業の採用サイトで応募が来ない本当の理由｜成果を出すために必要な仕組みと考え方

「採用サイトを作ったのに、応募が来ない」「綺麗なサイトにリニューアルしたのに、状況が変わらない」

製造業の経営者様や採用担当者様から、こうしたご相談をいただくことが増えています。

 

すでに皆さまもお気づきかもしれませんが、製造業はビジネスの特性上、マーケティングに馴染みが薄い業界です。そのため、採用サイトを作ろうとしたときにも「綺麗なサイトを作れば応募が来る」という前提で進んでしまい、結果としてうまくいかないケースが少なくありません。

しかし、この業界特性を正しく理解し、マーケティングの視点を持った上で作ることができれば、人手不足が続く製造業でも採用の成果は十分に出すことができます。

 

そこでこの記事では、製造業の採用サイトで実際に応募を増やし、採用につなげるために何が必要なのかを、私たちの支援事例とともにお伝えします。

この記事を書いているスリーカウントについて

改めて、私たちスリーカウント株式会社について少しだけお話しさせてください。

 

私たちは、WEBマーケティングを専門とし、これまで全国で500社以上の集客・採用支援に携わってきました。

採用支援においては、Indeed・求人ボックス・スタンバイの公式代理店として、求人媒体の運用から採用サイトの制作、求人原稿の改善まで一気通貫でサポートしています。静岡県を拠点に全国の企業様をご支援しています。

実際にご支援した企業様からは、こんな声をいただいています。

本記事では、そうした現場での経験をもとに、「どうすれば製造業の採用サイトで成果を出せるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、多くの製造業が陥りがちな誤解からお伝えしていきたいと思います。

「採用サイトを作れば応募が来る」は、製造業でもっとも多い誤解

2024年版ものづくり白書によると、製造業の若年就業者（34歳以下）は2002年の384万人から2023年には259万人へと、20年間で125万人減少しています（出典：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2024年版ものづくり白書」）。

 

人手不足が数字にも表れている中ではありますが、「製造業 採用サイト」と検索してこの記事にたどり着いた方の中には、「いい採用サイトを作れば、応募が増えるはず」と考えている方も多いのではないでしょうか。

正直に申し上げると、私たちがこれまで500社以上の集客・採用支援をやってきた中で、この考え方のまま採用サイトを作って成果が出たケースはほとんどありません。この章では、なぜ多くの製造業が採用サイトで失敗するのか、その原因からお話しします。

製造業はなぜマーケティングに馴染みが薄いのか

結論から言うと、これは業界の特性に起因しています。

 

製造業は基本的に元請け・下請けの構造で成り立っています。機械と技術があれば仕事が回るビジネスモデルなので、新規の集客に困っている会社はそこまで多くありません。つまり、マーケティングに本腰を入れる必要がそもそもない業界なんです。

これがどう採用に影響するかというと、「集客」の場面でマーケティング的な思考を持っていなければ、いざ「採用」となったときにマーケティングの発想で動けるかというと、現実問題かなり難しいということです。

 

実際に私たちはホームページ制作だけで数百社の支援実績がありますが、その中で製造業のお客様にコンサルティングまでしっかり入っているケースは数社程度です。それは製造業の企業様が悪いのではなく、そもそも業界柄、集客コンサルを入れてまで徹底的に集客するという業界ではないからです。

ここで注目してほしいのは、集客に力を入れている会社様ですら、採用になるとマーケティング思考を持てずに失敗するケースがあるということです。集客ではKPI管理をして数字を追いかけているのに、採用になった途端に「とりあえず綺麗なサイトを作ろう」という発想になってしまう。集客と採用は矢印の向きが違うだけで、やっていることは本質的に同じなのですが、集客に慣れている会社ですらこうなります。

 

そのような状況で、そもそも集客自体をほとんどやっていない製造業の企業が、採用サイトを作ろうとしたときに正しい採用マーケティングができるかというと、かなり難しいのが実情です。製造業の採用がうまくいかない原因の多くは、こうした業界の成り立ちそのものに根ざしているということを、まず前提として押さえておくとよいと思います。

「採用サイトを作る」と「採用を成功させる」はまったく別

ここではっきりお伝えしたいことがあります。

 

採用サイトを作ることと、採用を成功させることは、まったく別の考え方が必要です。

 

多くの製造業の経営者や担当者の方が「採用サイトを作ろう」という行動にフォーカスしてしまいますが、この時点で目線が「採用サイトを完成させること」に向いてしまい、本来の目的である「採用を成功させること」から意識がずれてしまいます。

たとえば、ホームページ制作会社に依頼して、綺麗でかっこいい採用サイトが出来上がったとします。「製造業のイメージを払拭したい」「会社の雰囲気が伝わるサイトにしたい」と考えて、確かに見栄えのいいサイトは完成した。でも、応募は来ない。

なぜでしょうか。それは、綺麗な採用サイトを作ることにゴールを置いてしまっているからです。採用を成功させる観点に切り替えなければ、どれだけデザインに予算をかけても結果は変わりません。

 

私たちが採用支援の現場で見てきた限り、マーケティングの視点を持って「採用を成功させるための採用サイト」を作っている企業様は、規模が小さくても、立地が不利でも、しっかり応募を獲得しています。逆に、その視点がないまま見栄えだけを追求した採用サイトは、どれだけ予算をかけても成果につながっていません。

 

では、マーケティング的に採用を成功させるとは、具体的にどういうことなのか。次の章で、採用サイトの成果を決めるシンプルな公式をお伝えします。

採用サイトの成果は「アクセス × 応募率」で決まる

採用サイトで成果を出すためには、まず「応募数がどう決まるのか」をしっかり理解しておく必要があります。

この仕組みを押さえておくと、自社の採用サイトで何を優先すべきかが明確になります。

応募数 ＝ 閲覧数 × 応募率。この2つのどちらに課題があるのか

採用サイトを作るとき、多くの企業が期待しているのは「応募数が増えること」です。しかし、応募数がどのように決まっているかを分解して考えたことがある方は、意外と少ないのではないでしょうか。

応募数の仕組みはシンプルです。

 

応募数 ＝ 採用サイトの閲覧数（アクセス） × 応募率

 

この公式が全てです。アクセスが多ければ応募は増えるし、応募率が高ければ少ないアクセスでも応募は入る。つまり、応募を増やすための打ち手は大きく2つあるということです。サイトの中身を良くして応募率を上げるか、サイトへのアクセス自体を増やすか。この2つのうち、自社はどちらに課題があるのかを見極めることが出発点になります。

ここで押さえておきたいのは、採用サイトをリニューアルしたりすることで改善できるのは、この2つのうち応募率だけだということです。サイトの見栄えやコンテンツを良くすることで、訪れた人のうち応募する割合を高めることはできます。しかし、それだけではアクセス自体は増えません。

製造業の採用サイトでは、アクセス改善も必須

自社の採用サイトに月間どのくらいの人が訪れているか、把握されていますか。

採用サイトにアクセスが来るルートを考えてみてください。多くの場合、「○○工業 採用」「○○製作所 求人」といった、自社の名前をすでに知っている人だけが訪れるサイトになっているはずです。

 

トヨタや日産のように誰もが知っている企業であれば、社名検索だけで十分なアクセスが集まります。しかし、地方の中小製造業の場合、そもそも会社名を知っている求職者がほとんどいない。知らない会社を検索する人はいませんから、自社の名前を知らない求職者が採用サイトにたどり着く手段がなければ、応募にはつながらないのです。

 

具体的な数字で考えてみましょう。仮に月間200人のアクセスがあったとして、応募率が1%なら月2人の応募です。応募率を2%に改善できたとしても月4人。一方で、アクセスを1,000人に増やせれば、応募率1%でも月10人になります。

 

もしすでに月5人以上の応募がコンスタントに来ている企業であれば、サイトのコンテンツを改善して応募率を上げる効果は十分にあります。しかし、そもそも応募がほとんど来ていない企業の場合は、応募率の改善だけでなくアクセスを増やす施策も同時に必要になります。

つまり、採用サイトで成果を出すには「コンテンツ（応募率）」と「集客導線（アクセス）」の両方を見据える必要があるということです。この記事では、まずコンテンツの考え方を、その次にアクセスを増やす仕組みを、順番にお伝えしていきます。

製造業の採用サイトに載せるべきコンテンツと考え方

ここまで「採用サイトの成果はアクセスと応募率の掛け算で決まる」という話をしてきました。

この章では、そのうちの応募率を上げるために、採用サイトにどんなコンテンツを載せるべきかをお伝えします。

求職者が持っている「3つの不安」を全て解消する

製造業の採用が難しいと言われる背景には、求職者が製造業に対して潜在的に抱いている不安があります。私たちが多くの採用支援を通じて見えてきた、製造業への応募をためらわせる3大不安は以下の通りです。

• 汚い：工場＝汚い・油まみれというイメージ

• きつい：残業が多い、夜勤がある、体力的にハード

• 給料が安い：製造業＝低賃金というイメージ

求職者はこの3つの不安を、はっきりと言語化しているわけではありません。しかし心の中では確実に持っています。だからこそ、採用サイト上でこの不安を一つずつ解消していくことが大切です。

たとえば、夜勤がない会社であれば「夜勤なし」と明確に書くだけで、それだけで他社との差別化になります。工場が綺麗であれば、その写真をしっかり掲載する。給料が業界水準より高いのであれば、年収例で具体的に示す。自社にとっては当たり前のことでも、求職者にとっては応募の決め手になる情報は数多くあります。

 

製造業の採用サイトで多いのが、設備の写真や機械のスペックを並べるパターンです。集客用のコーポレートサイトであればこれは有効ですが、採用サイトにおいては、未経験の求職者がその設備情報を見ても何も感じません。それよりも、工場の清潔感が伝わる写真や、残業時間の実績データ、年収モデルのような求職者の不安を解消する情報の方がはるかに重要です。

 

そのほかにも、採用サイトで求職者がよく確認するコンテンツとして「1日の仕事の流れ」「キャリアパス」「福利厚生の詳細」「数字で見る○○社（平均年齢・有給取得率など）」があります。

就職みらい研究所の調査でも、求職者が知りたい情報として「具体的な仕事内容」「勤務地」「社風」が上位に入っており（出典：就職みらい研究所「就職白書2022」）、こうした情報は求職者が「この会社で働く自分」を具体的にイメージするための材料になります。できるだけ充実させておくことをおすすめします。

経営者の言いたい事ではなく、求職者の頭の中にある疑問から始める

製造業の採用サイトを見ていると、代表挨拶のセクションで「ものづくりを通じて社会に貢献する」「社員とともに成長する企業を目指します」といったメッセージを掲載しているケースが非常に多いのですが、率直に言って、これは求職者の心にはほとんど届きません。

 

少し厳しい言い方になりますが、これは学校の校長先生のスピーチに近い状態です。校長先生の話を真剣に聞いていた方はそう多くないと思いますが、採用サイトの代表挨拶も同じことが起きています。経営者が伝えたいことを一方的に発信しているだけで、求職者が知りたいこととズレてしまっているのです。

 

ではどうすればいいか。ポイントは、まず求職者の頭の中にある疑問や不安を先に受け取ってから、自社の魅力を伝えるという順番です。

たとえば、「製造業って残業多いんじゃないの？」「未経験でも本当に大丈夫？」「正直、工場の仕事ってきつくない？」こうした求職者の本音を先にこちらから言語化してあげることで、「この会社は自分の気持ちをわかってくれている」という信頼感が生まれます。その上で、「実際の残業時間は月平均○時間です」「未経験入社の先輩が○名活躍しています」と伝えれば、同じ情報でも受け取り方がまったく変わります。

 

一方的に「うちはこんなにいい会社です」と語るのではなく、相手の話を先に受け取る。このコミュニケーションの順番を意識するだけで、採用サイトの説得力は大きく変わります。

「誰と働くか」が応募の最大の決め手になる

採用支援の現場で求職者にヒアリングをすると、入社の決め手として上位に来るのが「面接官の印象が良かったから」「一緒に働く人の雰囲気が伝わったから」という回答です。つまり、求職者は「何をするか」と同じくらい「誰と働くか」を重視しているのです。

 

だからこそ、採用サイトには先輩社員のインタビューや写真を積極的に掲載するべきですし、それもトップページだけでなく募集要項ページにも配置することが重要です。前の章でお伝えした通り、求職者の多くはトップページを経由せずに募集要項ページに直接たどり着きます。トップページにだけ社員紹介を置いても、見てもらえない可能性が高いのです。

 

また、掲載する社員の選び方にもポイントがあります。未経験者を採用したいのであれば、未経験から入社して活躍している社員を前面に出す。若手を獲りたいなら若手社員を、ベテラン層を獲りたいなら経験豊富な社員を見せる。採りたい人材に近い属性の社員を見せることで、求職者は「自分もここで働けそうだ」というイメージを持ちやすくなります。

技術へのこだわりと情熱を、求職者にも伝わる言葉で表現する

製造業の経営者の方と話をしていて感じるのは、ものづくりに対する情熱や技術へのこだわりを持っている方が非常に多いということです。しかし、その情熱が採用サイトに反映されていないケースが少なくありません。

 

設備や機械のスペックを並べるだけでは、求職者には伝わりません。特に未経験の方にとっては「この機械がすごい」と言われても、何がすごいのかがわからない。しかし、その技術がどんな価値を生んでいるのかをわかりやすく伝えることはできます。

 

私たちが支援した浜松市の空調設備メーカーの事例が、まさにこれを体現しています。この企業はもともと採用サイトを持っていたものの、応募がほとんど来ない状態が続いていました。求人原稿には残業時間や条件面ばかりが書いてあり、この会社ならではの魅力が伝わっていなかったのです。条件面の情報は応募の前提にはなりますが、条件だけで人の心が動くことはありません。

 

ところがヒアリングを重ねる中で、この企業がNASAの関連技術に携わっているということがわかりました。これを採用サイトの募集要項で前面に打ち出したところ、若手からの応募が急増し、実際に複数名の採用に成功しました。「NASA」という言葉を見たとき、求職者は技術の詳細を理解しているわけではありません。しかし、「この会社はすごい技術を持っているんだ」という興味関心が生まれる。これが応募の第一歩なのです。

 

経営者や社員の方が当たり前だと思っている技術的な強みの中に、求職者の心を動かす要素が隠れていることは珍しくありません。自社の技術を、専門用語ではなく求職者にも伝わる言葉で表現する。その工夫ひとつで、採用サイトの印象は大きく変わります。

 

▶ 応募がくる求人原稿の書き方についてはこちらでも解説しています→【2026年最新】製造業の求人原稿の書き方

採用サイトへのアクセスを増やす「集客導線」の作り方

前の章で、採用サイトに載せるべきコンテンツについてお伝えしました。しかし、コンテンツを充実させても、そこに人が来なければ応募にはつながりません。

ここからは、製造業の採用サイトにアクセスを集めるための具体的な仕組みについてお話しします。

採用サイトへのアクセス導線は実質2つしかない

製造業の採用サイトにおいて、アクセスが入ってくるルートは実質2つしかありません。

• 社名検索：「○○工業 求人」「○○製作所 採用」のように、会社名を知っている人が検索して訪れるパターン

• Indeed・求人ボックス経由：求人媒体から自社サイトに流入するパターン

この2つです。それ以外は基本的にないと思ってください。

「コラムを書いてSEOで集客すれば採用サイトへの流入が増えるのでは？」と考える方もいるかもしれませんが、採用サイトにおいてSEOでの集客は現実的に機能しません。コラム経由で来る人は「情報を調べたい人」であって、「その会社に応募したい人」ではないからです。

だからこそ、①と②のうち、特に②のIndeed・求人ボックス経由の導線をいかに太くするかが、製造業の採用サイトにおける最重要課題になります。

 

なお、製造業の求人ではIndeed・求人ボックス以外にも、工場ワークスやコウジョブといった業界特化型の求人サイトも存在します。ただし、アクセスの規模感で言えばIndeedと求人ボックスが圧倒的であり、まずはこの2つとの連携を優先するのが現実的です。

求人媒体と採用サイトが「分断」されていませんか？

ではいかにして、Indeedや求人ボックスといった求人媒体の導線を太くするか。詳しく見ていくと、その求人媒体と自社の採用サイトが完全に分断されているケースが非常に多いのが実情です。求人媒体で興味を持った求職者が、そこから自社の採用サイトにスムーズにたどり着けない状態になっているのです。

 

この場合、求人媒体の時点で離脱している求職者がいるわけですから、前の章でお伝えしたコンテンツをどれだけ充実させても、そもそもそこまで来てくれる人が増えない。採用サイトにたどり着く前に離脱してしまっているのです。

だからこそ、採用サイトのコンテンツと、そこにアクセスを集める仕組みの両方をセットで考えることが必要になります。

Indeed・求人ボックスと自社採用サイトを連携させる仕組み（ATS）

結論から言うと、Indeedや求人ボックスと自社の採用サイトを直接連携させるという方法があります。

 

通常、Indeedに求人を出す場合、Indeed上のテキスト情報だけで求職者に見てもらう形になります。しかし、ATS（採用管理システム）を導入した採用サイトを構築すると、Indeedや求人ボックスで検索した求職者が、そのまま自社の採用サイトにアクセスとして流れてくる仕組みを作ることができます。

 

これが何を意味するかというと、先ほどの「分断」の問題が解消されるということです。Indeedで求人情報を見て興味を持った求職者が、途中で離脱することなく自社の採用サイトまでたどり着く。今まで求人媒体の時点で離脱していた人たちが、自社サイトまで来てくれるようになるので、アクセス数と応募率を同時に改善できるわけです。

Indeed経由のアクセスが集まるのは、トップページではなく「募集要項ページ」

ここでもうひとつ、制作会社も含めて多くの方が見落としている重要なポイントがあります。

 

製造業の採用サイトでもっとも見られているのは、トップページではなく募集要項ページです。

 

これは先ほどのアクセス導線の話と直結しています。Indeed経由で来る求職者は、トップページを経由せずに直接募集要項ページに着地します。仮に月1,000人のアクセスがある採用サイトだとしても、トップページを見ている人は100人もいないというケースは珍しくありません。

 

わかりやすく例えるなら、採用サイトの仕組みは楽天市場に近いと考えてください。楽天市場で買い物をするとき、出店しているショップのトップページをわざわざ見に行く方はほとんどいないはずです。商品ページ（＝募集要項ページ）に直接たどり着いて、そこで判断する。採用サイトもまったく同じ仕組みです。

 

実際に私たちが見てきた限り、製造業の採用サイトの大半はトップページに力が入っている一方で、募集要項ページは条件が並んでいるだけの状態になっています。にもかかわらず、多くの制作会社はトップページにもっとも力を入れます。それは制作会社にとってトップページが「会社の看板」であり、一番最初に作る場所だからです。お客様もトップページが綺麗にできあがると満足する。需要と供給は成り立っているのですが、では応募数にどれだけ影響するかというと、正直なところ大きな影響はありません。

 

特に製造業の中途採用の場合、求職者は企業のトップページを隅々まで見るというよりも、募集要項の内容で応募を判断するケースが大半です。採用サイトの勝負は、トップページではなく募集要項ページで決まる。この前提を持っているかどうかで、採用サイトの作り方はまったく変わってきます。

 

ただし補足として、新卒採用の場合はやや事情が異なります。新卒の求職者はIndeedをあまり使わず、リクナビやマイナビ経由で企業を調べるため、トップページの印象が判断材料になる比重が高くなります。自社の採用が中途中心なのか新卒中心なのかによって、力を入れるべきページの優先順位は変わるという点は押さえておいてください。

製造業の採用サイトの作り方｜費用・手段・選び方

ここまで、採用サイトのコンテンツと集客導線の両面からお伝えしてきました。

では実際に採用サイトを作る、あるいはリニューアルするとなったとき、どんな選択肢があって、何を基準に判断すればいいのか。この章では費用感や手段の違い、制作会社の選び方まで具体的に整理します。

オリジナル制作 vs ATS付き採用サイト、どちらを選ぶべきか

製造業の採用サイトを作る方法は、大きく分けて2つあります。

• フルオリジナルで制作する：デザインも構成も一から作り込む方法

• ATS（採用管理システム）付きの採用サイトを構築する：Indeed・求人ボックスとの連携機能を備えたシステムをベースにサイトを構築する方法

フルオリジナルの場合、デザインの自由度は高いものの、制作費用は200〜300万円が目安になります。さらに戦略づくりやコンサルティングまで含めると300万円を超えるケースも珍しくありません。

 

一方、ATS付きの採用サイトであれば、スマホ対応のデザインが整った採用サイトを、フルオリジナルと比較して大幅にコストを抑えて構築することができます。そしてここが重要なのですが、Indeed・求人ボックスとの連携機能が標準で備わっているため、前の章でお伝えした「アクセスを増やす仕組み」が最初から組み込まれています。

 

では、どちらを選ぶべきか。私たちの考えとしては、従業員200人未満の製造業であれば、ATS付きの採用サイトで十分に成果を出せると考えています。

もちろん、従業員1,000人規模の大企業であれば、ブランディングの観点からフルオリジナルで作る意味はあります。しかし、従業員100人未満、あるいは200人程度の規模感であれば、デザインの豪華さよりもアクセスを増やせる仕組みがあるかどうかの方が、採用の成果に直結します。

制作会社を選ぶ基準は「製造業の採用を理解しているか」

採用サイトの制作会社を選ぶとき、多くの方はデザインの実績やポートフォリオを見て判断すると思います。もちろんデザインの品質は大切ですが、それだけでは不十分です。

この記事でここまでお伝えしてきた通り、製造業の採用サイトで成果を出すためには、デザインだけでなく「アクセスをどう増やすか」「求職者の不安をどう解消するか」「募集要項ページをどう作り込むか」といったマーケティング視点が不可欠です。

 

制作会社を選ぶ際にチェックすべきポイントは、以下の3つです。

• 製造業の採用支援実績があるか：製造業特有の課題（求職者の不安、マーケティングへの不慣れ、業界の特性）を理解しているかどうか

• アクセスを増やす提案ができるか：「綺麗なサイトを作ります」だけでなく、Indeed連携や求人媒体との導線づくりまで含めた提案があるか

• 制作後の運用サポートがあるか：求人原稿の改善、効果測定、媒体運用まで伴走してくれる体制があるか

特に３つ目は見落とされがちですが、採用サイトは作って終わりではありません。求人原稿の内容を改善したり、どのページで離脱が起きているかを分析したりと、公開後の運用と改善こそが成果を分ける部分です。制作だけでなく、その先まで一緒に見てくれるパートナーかどうかは、必ず確認してください。

実際にかかった費用と成果｜製造業の採用サイト事例

ここでお伝えしたいのは、正しいやり方で運用すれば、製造業でも採用の数字は変わるということです。実際に私たちが支援した企業の費用と成果をご紹介します。

 

静岡県湖西市の精密加工メーカー（従業員30名規模）では、以前は採用単価が180万円を超えていました。採用サイトの作り方と求人媒体の運用を見直した結果、採用単価は100万円以下に改善し、年間200万円の投資で4名の採用に成功しています。1人あたりの採用コストは50万円程度まで下がった計算です。同業他社で役職に就いていた方が、自ら応募してきたケースもありました。

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また、浜松市の空調設備メーカーでは、もともと応募がほとんど来ない状態でしたが、求人原稿の改善とIndeed連携を組み合わせたことで、月10件の応募が継続的に入る仕組みを確立し、若手の採用にも成功しています。

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この2社に共通しているのは、立地も企業規模も決して恵まれた条件ではないということです。それでも成果が出ているのは、採用サイトのコンテンツ改善と、求人媒体との導線づくりの両方を同時に整えたからです。どちらか一方だけでは、こうした数字にはつながっていなかったと思います。

 

▶ 成果の出る採用サイトについてこちらもご確認ください→中小企業の採用サイト制作で成功するポイント

まとめ｜製造業の採用サイトは「作る」より「採用を成功させる」視点で

この記事では、製造業の採用サイトについて、多くの企業が見落としがちな視点を中心にお伝えしてきました。要点を整理します。

• 製造業は業界の特性上マーケティングに不慣れな業界であり、「綺麗な採用サイトを作れば応募が来る」という前提自体を見直す必要がある
• 応募数は「アクセス × 応募率」で決まる。コンテンツ改善（応募率）とIndeed連携（アクセス）を同時に行うことで初めて成果が出る
• 求職者が抱く3つの不安（汚い・きつい・給料が安い）を採用サイト上で解消し、「誰と働くか」が伝わるコンテンツを作り込む
• Indeed・求人ボックスとの連携（ATS）によってアクセスを自社サイトに集め、勝負所である募集要項ページの内容を充実させる
• 制作会社を選ぶ基準は、デザイン力だけでなく「製造業の採用を理解しているか」「アクセスを増やす提案ができるか」「制作後の運用まで伴走できるか」

採用サイトを作ることがゴールではなく、採用を成功させることがゴールです。この視点を持つだけで、採用サイトの作り方も、制作会社の選び方も、判断基準がまったく変わってきます。

私たちスリーカウント株式会社は、これまで500社以上の集客・採用支援を行ってきました。採用サイトの制作だけでなく、Indeed・求人ボックスの運用、求人原稿の改善、効果測定まで一気通貫でサポートしています。

「自社の採用サイトを見直したい」「今の採用活動で何を変えるべきかわからない」という方は、まずは現状の課題を整理するところからお手伝いできます。月3社限定で30分の無料コンサルティングを実施していますので、お気軽にご相談ください。