製造業の求人に応募が来ない3つの原因。採用サイトを作り直す前に見直すことを事例で徹底解説

「求人を出しているのに、応募がない」
「採用サイトを新しくしたのに、状況が変わらない」
「製造業だから仕方ないと、半ばあきらめかけている」

 

製造業の経営者や採用担当の方から、こうしたご相談をいただきます。求人媒体を替えたり、写真を撮り直したり、採用サイトに予算をかけたりと、すでに手は打っているのに結果が変わらない。そうなると、「うちの会社には魅力がないのでは」と考えてしまうのも無理はありません。

 

ただ、実際のところ、私たちが支援してきた製造業の会社では、応募が来ない原因は会社の魅力の有無より手前にありました。会社の名前を知られていない、求職者が製造業に抱くイメージに答えていない、技術の強みが求職者に伝わる言葉になっていない。この3つのどこかで、応募を逃しています。

この記事では、製造業の求人に応募が来ない3つの原因を順に取り上げ、自社に当てはまる原因を見つけて手を打つ方法を、私たちが支援した事例とあわせてお伝えします。

この記事を書いているスリーカウントについて

私たちスリーカウント株式会社は、WEBマーケティングを専門に、これまで全国で700社以上の集客・採用支援に携わってきました。

 

採用支援では、Indeed・求人ボックス・スタンバイの公式代理店として、求人媒体の運用から採用サイトの制作、求人原稿の改善までを一貫してお手伝いしています。静岡県を拠点に、全国の企業様をご支援しています。

 

製造業や空調設備の会社様からも、次のような声をいただいています。

本記事では、そうした現場での経験をもとに、「製造業の会社が、どうすれば求人に応募が集まる状態をつくれるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、応募が来ない原因をどこから探すかから、話を始めます。

製造業の求人に応募が来ないのは、会社に魅力がないからではない

製造業の人手不足そのものは事実で、2002年に384万人いた34歳以下の製造業の就業者は、2025年には258万人になっています（出典：経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2026年版ものづくり白書」（厚生労働省担当パートの概要））。

 

それでも、私たちが支援してきた製造業の会社には、従業員30人ほどの規模で、応募を集めて採用に成功した会社があります。つまり、応募が来るかどうかを分けているのは、会社の魅力の大きさだけではありません。魅力が求職者に届く前のどこかで、応募を逃しているのです。そして製造業の会社には、そこに業界ならではのクセがあります。まずは、応募が来ないときに製造業の会社が打ちがちな「最初の一手」と、本当に手を付けるべき場所の見つけ方をお伝えします。

取引先向けのホームページの延長で、採用サイトを作っていないか

応募が来ないときに、製造業の会社が最初に考えやすいのが、採用サイトやホームページを綺麗に作り直すことです。「製造業のイメージを払拭したい」「元請けにも綺麗に見られて、求職者にもいい会社だと思われるサイトにしたい」と、ホームページを作るときと同じ勢いで制作会社に依頼する。ところが、見栄えのいいサイトが完成しても、応募は来ないのです。

 

私たちは、この流れには製造業のビジネスの成り立ちが関係していると考えています。製造業の多くは元請け・下請けの関係で仕事が回るため、新規のお客様を集めるためのマーケティングに本腰を入れる必要が、もともとあまりありません。集客のためのホームページなら、取引先に設備を見てもらうことが何より大事です。その感覚のまま、集客の数字を追った経験がないまま採用に向き合うと、「求職者を集める」という発想より「見栄えのいいサイトを作る」という発想が先に立ちやすくなります。

採用サイトを作り直しても、見に来る人数は増えない

応募数は、求人を見た人数と、そのうち応募する人の割合の掛け算で決まります。

応募数 ＝ 求人を見た人数 × 応募する割合

採用サイトを作り直して変わるのは、サイトに来た人が応募する割合だけです。しかも中小の製造業の採用サイトに来るのは、基本的に「〇〇工業 採用」「〇〇製作所 求人」と社名で検索した人だけなので、作り直しても見に来る人数は増えません。仮に、採用サイトを月に200人が見ていて、応募する割合が1%なら応募は月2人です。サイトを良くして割合を2%に上げても、月4人にしかなりません。一方で、見る人を1,000人に増やせば、割合が1%のままでも月10人になります。

 

名前が知られていて、すでに毎月5人ほど応募が来ている会社なら、作り直しの効果はあります。しかし、応募がほとんど来ていない会社がまず疑うべきは、見ている人数のほうです。見る人数と応募する割合のどちらが小さいのかによって、打つべき手は逆になるのです。

まず求人媒体の管理画面で「見られた数」と「応募数」を書き出す

どちらが小さいかは、作り直す前に、いま使っている求人媒体の管理画面で確かめられます。求人ごとの数字を書き出してみてください。Indeedなら、求人が表示された回数（表示回数）、開かれた回数（クリック数）、応募ボタンが押された回数（応募開始数）が分かります。表示回数そのものが少ないなら、見られる人数の問題です（原因1）。表示されているのに開かれないなら、私たちの運用では、職種名や給与など一覧で見える情報をまず見直します（職種名は原因1で触れます）。開かれているのに応募されないなら、求人の中身（原因2・3）か、応募の手間の問題です。

なお、応募は来ているのに面接や採用に進まない場合は、応募後の連絡や選考の進め方の問題です。この記事では、応募そのものが来ない製造業の会社が、応募の手前で何を逃しているかに絞ってお伝えします。

▶ 閲覧・応募・選考のどこから見直すべきか、採用活動全体で確かめる方法はこちらで解説しています。採用マーケティングとは？中小企業の手法・進め方と成功事例を徹底解説

 

採用サイトを作ることと、採用を成功させることは、別の話です。次の章からは、製造業の会社が応募を逃しやすい3つの場所を、調べる順番に沿ってお伝えします。

原因1：求職者に社名が知られておらず、求人が見つけてもらえていない

3つのうち最初に調べたいのは、求人を見てもらえている人数です。私たちの見方では、製造業の会社は業界の中では名前が通っていても、仕事を探している人の目に触れる機会は多くありません。取引先向けの感覚で採用サイトを作っても求職者がたどり着かない、製造業の落とし穴はここにあります。

 

誰もが知っている大手メーカーなら社名検索だけで多くの人が訪れますが、地方の中小企業の名前を知っている求職者はわずかです。そのため、社名を知らない人に求人を見てもらう入口は、Indeedや求人ボックスといった求人媒体になります。この章では、媒体を入口にするときに、製造業の会社が見落としやすい2つの点をお伝えします。

求人を出したままで、採りたい人に届いていないことがある

まず見落としやすいのが、求人を出していることに安心して、その求人が誰に届いているかまでは確かめていないケースです。

 

後ほど詳しくご紹介する製造業A社は、ある求人媒体を3〜4年使い続けていました。最初は応募が来ていたものの、途中から成果が大きく落ち、来ている応募も、会社が採りたいと考えていた人とは違う層が中心になっていました。求人を出し続けていても、届く相手が採りたい人に合っているとは限らないのです。

 

Indeedや求人ボックスは、インターネット広告と同じように、費用をかけて検索結果の目に留まりやすい位置に求人を表示できる運用型の求人広告です。運用の仕方しだいで、届く相手は変わります。どの職種の求人を、どんな仕事を探している人に、どれくらいの予算で見てもらうかを決めて運用すると、社名を知らない求職者にも求人を見てもらえるようになります。A社も、それまでの求人媒体をやめ、Indeedを中心としたWEB広告の運用に切り替えて、年明けの2〜4月に合わせて広告を運用しました。媒体を替えるかどうかを決める前に、どの職種の求人を、誰に、いくらで見せるのかを決めてください。

 

職種名もその一つです。「製造スタッフ」ではなく「金属加工」「組立」「検査」のように、求職者が検索する具体的な仕事の言葉にすると、見てもらえる人数が変わります（付け方は、原因2の最後でご紹介する求人原稿の記事で解説しています）。

▶ Indeedで求人が表示されない、クリックされない、応募されないときの具体的な直し方はこちらで解説しています。Indeed運用のコツと改善策。応募が来ない原因を段階別に診断し、打ち手をプロが徹底解説

▶ Indeed PLUSの機能や活用のメリットをまとめた資料もご用意しています。Indeed PLUSを徹底解説した資料を読む

現場で働く人の採用は、媒体に載る求人と募集要項で決まる

媒体で見つけてもらえた後に、求職者が読むのは募集要項です。管理職の採用は別として、製造の現場で働く人を採用する場合、求職者にとっては募集要項がすべてです。媒体で求人を見つけ、募集要項を読み、そこで応募するかどうかを決めます。私たちの見立てでは、求人媒体から求職者を集めている会社では、トップページを見る人より募集要項を読む人のほうがずっと多くなります。

 

楽天市場で買い物をするとき、出店しているお店のトップページをわざわざ見に行く人は少なく、商品ページを見て買うかどうかを決めますよね。求人も同じで、募集要項が商品ページにあたります。ところが、取引先向けのホームページと同じ感覚で採用サイトを作ると、力が入るのはやはり会社の看板であるトップページです。制作会社にとってもトップページは最初に作る看板なので、お客様もそこが格好よく仕上がると満足します。その結果、トップページは格好いいのに、募集要項には給与や勤務時間しか書かれていない、という採用サイトができあがります。製造業の採用で力を入れるべきは、トップページより募集要項です。

しかもIndeedでは、応募までIndeed上で済ませる形が標準になりました。Indeedは2025年7月1日から「Indeedエントリー」を標準にしていて、外部のサイトに移動して応募する求人の掲載は限られています（出典：Indeed「ご案内：Indeedエントリーの標準化について」）。採用サイトに会社の魅力を書いても、媒体の求人に条件しか載っていなければ、求職者はそこで判断して離れていきます。媒体に載る求人そのものに、どんな会社で、どんな人が、どんな仕事をしているのかまで入れておくことが、製造業の求人では欠かせません。何をどう書けば不安に答えられるかは、次の原因2でお伝えします。

ただし、新卒採用は事情が違います。新卒の学生はIndeedのような求人媒体から募集要項に直接入ってくることが少ないため、トップページの印象が判断材料になる比重が高くなります。中途中心か新卒中心かで、力を入れるページの順番を変えてください。

原因2：「汚い・きつい・給料が安い」のイメージに答えていない

求人が見られているのに応募されない場合、次に点検したいのが、求職者が製造業に抱いているイメージに答えているかどうかです。最初の章で触れた「製造業のイメージを払拭したい」という狙い自体は正しく、変えるべきは払拭する場所です。サイトの見た目ではなく、求人の中の事実で答えます。

 

求職者は、個別の会社を見る前に、まず「製造業」という仕事そのものにイメージを持っています。とくに製造業で働いたことがない人ほど、「工場は汚れていそう」「きつそう」といった、ぼんやりしたイメージで求人を見ています。どの不安に答えるのかを決めないまま、写真や数字、よくある質問を足しても、求職者の不安は残ったままです。ここからは、不安に答える順番と、伝え方を変えるポイントをお伝えします。

求職者が製造業に持つ3つの不安に、事実で答える

製造業はよく3K（きつい・汚い・危険）と言われますが、私たちが製造業の採用を支援してきた中で、求職者が心の中で持っていると感じる不安は、次の3つです。

 

• 汚い：工場は油や粉じんで汚れていそう

• きつい：残業が多い、夜勤がある、体力的にハード

• 給料が安い：製造業は給料が低そう

 

求職者はこの不安をはっきり言葉にしているわけではありませんが、求人を見るときにも頭の片隅にあると、私たちは考えています。だからこそ、求人票（募集要項）の中で一つずつ事実で答えていくことが大切です。

 

たとえば、夜勤がない会社であれば「夜勤なし」とはっきり書く。それだけで、他社の求人と並んだときの見え方が変わります。工場がきれいなら、その写真を載せる。給与が地域の同じ職種より高いなら、年収の例で具体的に示す。月給の幅だけでは低く見える場合も、手当や賞与を含めた年収の例で示すと、実際の収入が伝わりやすくなります。自社にとっては当たり前のことが、求職者にとっては応募の決め手になり得ます。

 

反対に、設備の写真や機械の性能を並べるのは、取引先向けのサイトでは効果がありますが、採用ではほとんど響きません。未経験の求職者が機械の型番を見ても、働く自分の姿は想像できないからです。

経営者の言いたいことより、求職者の疑問から始める

製造業の採用サイトでよく見かけるのが、代表あいさつで「ものづくりを通じて社会に貢献する」「社員とともに成長する企業を目指す」といった言葉が並んでいるパターンです。率直に言って、これは求職者の心には届きません。

 

少し厳しい言い方になりますが、学校の校長先生の話に近い状態です。経営者が伝えたいことを一方的に話しているだけで、求職者が知りたいこととずれてしまっています。

 

大切なのは、求職者の頭の中にある疑問や不安を先に受け取ってから、自社の魅力を伝えるという順番です。「製造業って残業が多いんじゃないの？」「未経験でも本当に大丈夫？」「工場の仕事ってきつくない？」といった本音を、先にこちらから言葉にする。そのうえで「残業は月平均◯時間です」「未経験で入社した先輩が◯名います」と答えれば、同じ情報でも受け取り方がまったく変わります。

「誰と働くか」は、採りたい人に近い社員で見せる

もう一つ、求職者が気にしているのが、どんな人と一緒に働くのかです。私たちは、実際に働いている人たちがどう感じているかを伝えることが、製造業の採用ではとても大事だと考えています。

 

見せる社員は、採りたい人に近い人を選んでください。未経験の人を採りたいなら、未経験から入社して活躍している社員を前に出す。若い人を採りたいなら若手の社員を、経験者を採りたいなら経験豊富な社員を見せる。求職者が「自分もここで働けそうだ」と思えるかどうかは、誰の姿を見せるかで決まります。

そして、社員の紹介は募集要項にも置いてください。原因1でお伝えしたとおり、媒体から来た求職者が最初に読むのは募集要項です。トップページにだけ社員紹介を置いても、多くの人の目には入りません。

▶ 職種名や仕事内容の記載例まで、求人原稿への落とし込み方はこちらで解説しています。製造業・工場の求人原稿の書き方！記載例と応募につなげる5つのポイント

原因3：技術の強みが、求職者に伝わる言葉になっていない

3つ目は、技術を持つ製造業だからこそ起きる原因です。製造業の経営者の方とお話ししていると、ものづくりへの情熱や技術へのこだわりを強く感じます。ところが、その情熱や技術が、求人や採用サイトにはなかなか表れていません。

 

条件面の情報は、応募してもらうための前提にはなります。しかし、給与や休日の情報だけでは、求職者の心は動きません。求職者がまず「この会社、ちょっと気になる」と思うきっかけがあって、初めて募集要項を読み進めてもらえます。技術の強みは、そのきっかけになり得るものです。

その技術が何に使われ、どんな価値を生んでいるかに言い換える

求職者、とくに未経験の人にとって、「この機械がすごい」「この加工精度が強み」と言われても、何がすごいのかは分かりません。それでも、その技術がどんなところで使われ、どんな価値を生んでいるかなら、専門知識がなくても伝わります。

 

たとえば、自社の部品が最終的にどんな製品に使われているのか。どんな会社と取引していて、その仕事がなければ何が困るのか。経営者や社員が当たり前だと思っている技術の中に、求職者の興味を引く話が隠れていることがあります。専門用語を使わずに、求職者が「へえ」と思える言葉に置き換えてみてください。

空調設備の会社が、NASAに関わる技術を募集要項の冒頭に出した

私たちが支援した空調設備の会社の例をご紹介します。この会社は以前から採用サイトを持っていましたが、応募につながっていませんでした。求人には残業の少なさなどの条件ばかりが書いてあり、何をしている会社なのかが求職者には伝わっていなかったのです。

ところが、あるとき社長がぽろっと「うちはNASAに関わる技術をやっている」と話してくれました。私たちはすぐに「出すべきはそれです」とお伝えし、募集要項の冒頭にその話を置きました。

 

求職者は、NASAの技術の中身を理解しているわけではありません。それでも、「よく分からない製造業」が「NASAに関わる会社」に変わった瞬間、見る目が変わります。この会社では、その後若手が次々と入社し、社内の若返りにもつながりました。技術の強みは、詳しく説明するより、求職者が興味を持てる一言にすることが応募の第一歩です。

▶ AIを使って、自社の強みを求人原稿にする方法をまとめた資料も用意しています。AIを徹底攻略して応募率を変える、求人原稿の作り方（プロンプト付き）をダウンロードする

製造業・空調設備の2社の支援事例：何を変えて、応募・採用がどう変わったか

ここまで、製造業の求人に応募が来ない3つの原因をお伝えしてきました。実際に私たちが支援した製造業と空調設備の会社で、何を変えて、どんな結果になったのかをご紹介します。

 

2社に共通しているのは、採用サイトの見た目より先に、求人を見てもらう入口と、会社の伝え方を変えたことです。

製造業A社：ホームページ更新に500万円をかける前に、媒体の運用と会社の伝え方を変えた

A社は、原因1でもご紹介した社員30名ほどの製造業の会社です。求人媒体の成果が落ちていたところに、ホームページの更新費用に500万円がかかると言われ、どうするか悩んでいたところで私たちにご相談いただきました。

 

私たちが最初に行ったのは、ホームページを作り直すことではなく、会社の良さを言葉にすることでした。毎月の打ち合わせを重ね、社長の人柄と技術力、大手企業と取引しているという安心感の3つを、求人で伝える中心に置きました。そのうえで、Indeedを中心としたWEB広告の運用、採用サイトの制作、インスタグラムでの発信を組み合わせ、求職者に届けていきました。

 

項目	支援前	支援後（1年間）
採用単価	180万円ほど（以前の求人媒体）	100万円を切る
採用人数	－	4人（年間200万円ほどの費用）
入社した人の例	－	同業他社のベテランが2人入社

 

退職した社員がいる中でも、それを上回る人数を採用でき、社員数は純増しました。

▶ A社の取り組みの詳細は、事例ページでご紹介しています。製造業A社の採用支援事例を見る

空調設備のB社：応募がほとんど来ない状態から、月10件の応募が安定して入るように

B社は、原因3でNASAの話をご紹介した会社で、空調設備の設計・施工・メンテナンスを手がけています。支援に入る前は、どの求人サイトを使えばいいのか、どんな人に向けて書けばいいのかが分からない状態でした。

 

支援では、採用したい人物像を決めるところから始め、会社の魅力を言葉にし、広告の出し方や見せ方を毎月の打ち合わせで少しずつ見直していきました。その結果、応募がほとんど来なかった状態から、月10件の応募が安定して入るようになっています。

 

ご担当者様からは、「求人を出して終わり」ではなく、「誰に、どう伝えるか」を考えるようになった、というお話を伺いました。

▶ B社の取り組みの詳細は、事例ページでご紹介しています。空調設備のB社の採用支援事例を見る

採用サイトを作る・直すなら：費用の目安と依頼先の選び方

ここまでの3つを確かめた結果、「媒体の求人に載せる中身がそもそも足りない」「募集要項のページを用意できていない」と分かった場合は、採用サイトを作る、あるいは直すことが次の一手になります。

 

最初の章で「採用サイトを作り直しても、見に来る人数は増えない」とお伝えしたのは、見てもらう人数を増やさないまま、見た目だけを整えることへの注意です。入口とつながり、募集要項で求職者の不安に答えられる採用サイトであれば、応募を増やすための土台になります。この章では、その前提で、費用の目安と依頼先の選び方をお伝えします。

従業員200人未満なら、ATS付きの採用サイトから考える

製造業の採用サイトを作る方法は、大きく分けて2つあります。

 

• フルオリジナルで制作する：デザインも構成も一から作り込む方法

• ATS（採用管理システム）付きの採用サイトを作る：求人媒体と連携できる仕組みをもとにサイトを作る方法

 

フルオリジナルの場合、デザインの自由度は高いものの、私たちの見立てでは制作費は200万〜300万円が目安で、戦略づくりまで含めると300万円を超えることもあります。一方、ATS付きの採用サイトなら、スマホで見やすい採用サイトを大きく費用を抑えて作れます。しかも、Indeedと連携したATSなら、作った求人をそのままIndeedに載せられるので、原因1でお伝えした「採用サイトには魅力を書いたのに、媒体の求人には条件しか載っていない」状態を最初から防げます。

 

私たちは、従業員200人未満の製造業であれば、ATS付きの採用サイトで十分に成果を出せると考えています。従業員1,000人規模の企業であれば、ブランディングのためにフルオリジナルで作る意味はありますが、100人未満、200人ほどの規模であれば、デザインの豪華さより、求人を見てもらう人数を増やせる仕組みがあるかどうかのほうが、採用の結果に直結します。

 

ちなみに、私たちも「フエルーボ」というATSをベースにした採用サイトサービスを開発・提供しています。1ヵ月の無料お試しから始められ、採用サイトの作成サポートから公開後の広告運用と改善までを、プランに応じてご一緒できます。

依頼先は「見てもらう人数を増やす提案があるか」で選ぶ

採用サイトの依頼先を選ぶとき、多くの方はデザインの実績を見て判断すると思います。デザインの品質は大切ですが、ここまでお伝えしてきたとおり、製造業の採用で成果を出すには、見てもらう人数をどう増やすか、求職者の不安にどう答えるかまで考える必要があります。依頼先を選ぶときは、次の3つを確認してください。

 

• 製造業の採用を支援した実績があるか：求職者が製造業に持つ不安や、技術の強みの伝え方を理解しているか

• 見てもらう人数を増やす提案があるか：「綺麗なサイトを作ります」だけでなく、求人媒体への連携や運用まで含めた提案があるか

• 公開後の運用まで伴走してくれるか：求人の中身の見直し、効果の確認、媒体の運用まで一緒に取り組める体制があるか

 

とくに3つ目は、デザインの実績からは分かりません。採用サイトは作って終わりではなく、公開後も見られた数（表示回数）と応募数を比べ、求人の中身を見直し続けることで成果が変わります。

▶ 採用サイトを作るかどうかの判断や、発注前に準備しておくことはこちらで解説しています。中小企業の採用サイト制作：費用と進め方、”条件で戦わない”作り方

▶ サイトを全部作り直す前に、成果で見極める進め方はこちらで解説しています。ホームページリニューアルの方法。全部作り直す前に、成果で見極める進め方を徹底解説

まとめ：製造業の求人は、採用サイトより先に「応募を逃している場所」を直す

この記事では、製造業の求人に応募が来ない3つの原因と、その直し方をお伝えしてきました。要点を整理します。

 

• 取引先向けのホームページと同じ感覚で採用サイトを綺麗に作り直しても、見に来る人数は増えない。応募数は「求人を見た人数×応募する割合」で決まるので、まず媒体の管理画面で見られた数と応募数を書き出し、どちらが小さいかを確かめる

• 社名を知らない求職者にとって入口は求人媒体なので、現場で働く人の採用は媒体に載る求人と募集要項で決まる。そこに会社の様子まで入れ、採りたい人に届くように媒体を運用する

• 求職者が製造業に持つ「汚い・きつい・給料が安い」の不安に、事実で答える。経営者の言いたいことより、求職者の疑問を先に受け取る

• 技術の強みは、詳しい説明より、何に使われどんな価値を生んでいるかを一言で伝える

 

応募が来ないのは、会社に魅力がないからとは限りません。まずは媒体の管理画面で、求人ごとの見られた数と応募数を書き出してみてください。

 

「自社がどこで応募を逃しているのか分からない」「原因1〜3のどこから手を付ければいいか整理したい」という方は、30分の無料コンサルティングで、いまの求人の状況を一緒に確認するところからお手伝いします。お気軽にご相談ください。