【2026年最新】ドライバー採用のポイント（コツ）徹底紹介！応募単価20000円未満も！

 

こんにちは！スリーカウント株式会社の代表取締役「鈴木」です。

早速ですが、「運送や物流企業のドライバー採用に真剣に向き合った時」に、運送や物流企業を経営されている皆様は、以下のように感じることはないでしょうか？

• ドライバーの採用単価がどんどん上がって困っている
• Indeed（インディード）を使っているけど、だんだん応募が集まりづらくなっている
• 専門媒体にも出稿をしているが、応募が集まらない（集まりにくくなった）
• ドライバーの人手不足で組織発展に歯止めがかかってしまっている

言うまでもないですが、物流業界では、働き方改革関連法の適用によりトラックドライバーの時間外労働が年間960時間に制限され、労働力不足がさらに深刻化すると懸念されています。

実際にトラック運送業の有効求人倍率は全産業平均の約2倍だと言われており、ドライバー1人を採用するハードルは年々上がっているのが現状です。

本題の前に少し自己紹介

弊社スリーカウント株式会社は静岡県を中心に全国５００社以上のWEBマーケティングの支援をしている会社です。

実はまだIndeed（インディード）が流行る前の2016年から全国の運送業様の採用支援をしており、インターネットを通じてドライバー採用を実践してきました。

＊成功例で「物流業界のドライバー獲得において半年間で300件の応募獲得」「応募単価5000円以下など多数持っています」

そのため全国様々な運送業様での成功例を持っており、皆様の悩みの種の採用問題について、問題解決を本質的にすることが可能です！今回の記事をきっかけに皆様の採用応募の問題の解決にお役立ていただければと思います！

 

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◆ドライバー採用が難しい理由と最新データ

皆さまも肌で感じていらっしゃると思いますが、「ドライバー不足」「ドライバーの高齢化」は年々深刻さを増しています。運送物流業界では人材獲得が難航し、採用単価が上がり続けているのが現状です。

ネット通販が普及したことで「モノを運ぶ」需要は爆発的に拡大しています。ドライバーさえいれば事業を伸ばせるのにと感じていらっしゃる経営者様・採用担当者様は非常に多いのではないでしょうか。

ドライバーの有効求人倍率は全産業平均の2倍以上

厚生労働省が公表した「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について」によると、トラックドライバーが属する「運輸・郵便業」の有効求人倍率は2.82倍でした。全職種平均の1.25倍と比べても、いかにドライバーの採用競争が激しいかがわかると思います。

参照：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について」

 

この数字は「求職者1人に対して2.82社が採用を争っている」状態を意味します。つまり、何もしなければ他社に人材を取られていくという厳しい現実があります。

また私たちがご支援している運送業様からも、「以前は求人を出せばある程度応募が来たのに、今は全然来ない」というお声を毎年多くいただいています。

2024年問題でさらに深刻化した人手不足

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働に年間960時間の上限規制が適用されました。いわゆる「2024年問題」です。

これにより1人のドライバーが働ける時間が制限されたため、同じ輸送量を維持するためにはより多くのドライバーが必要になります。帝国データバンクの調査では、2024年の人手不足倒産は全業種で342件と2年連続で過去最多を更新し、そのうち物流業は46件と高水準が続いています。

参照：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2024年）」

 

さらに2025年には「団塊の世代」が後期高齢者に到達し、ベテランドライバーの大量退職が本格化します。若手の流入が少ない中でベテランが抜けていく構造は、今後さらに採用難に拍車をかけることは間違いありません。

ドライバー不足の根本にある3つの要因

採用が難しい背景には、業界構造上の問題が絡み合っています。

要因	内容
長時間労働	大型トラック運転者の年間労働時間は2,484時間、大型車を除く運転者は2,424時間。 全産業平均（2,052時間）と比べて400時間以上長い
給与水準	大型トラック運転者の年間収入は492万円、大型車を除く運転者は437万円。 全産業平均（527万円）を大きく下回る
高齢化の進行	道路貨物運送業の29歳以下はわずか10.1%（全産業平均16.9%）。 一方45〜59歳が46.0%と、全産業平均（34.3%）を約12ポイント上回る

参照：厚生労働省「統計からみるトラック運転者の仕事」

 

長時間・低賃金・キャリアパスの不透明さという三重苦が、特に若い世代のドライバー離れを招いています。ワークライフバランスを重視する現代の求職者にとって、運送業への就職ハードルが上がっているのは避けられない現実です。

だからこそ、限られた母数の中から自社に合うドライバーを採用するための「ポイント」と「採用基準の設計」が、これまで以上に重要になっています。この記事では、その具体的な方法をお伝えしていきます。

◆ドライバー採用にインターネットを活用する前に知っておくべき現状

運送物流の多くの企業様が、すでにIndeed（インディード）や各種インターネットを活用した採用活動に取り組んでいらっしゃるかと思います。

私たちも2016年からこのIndeed（インディード）の正規代理店として様々な運送業様の支援をしてきました。

「Indeed（インディード）に出せば応募がバンバン獲得できる」

2016年〜2017年半ばごろまでこんな時代が本当にありました。半年で300件＆獲得単価3,000円の企業様での実績は忘れもしません。

 

しかしながら2021年以降、同じ手法では全くと言っていいほど応募が入らなくなりました。

確かに「給料を上げたら応募は獲得できる」ことは間違いありません。

事実、応募がどうしても取れないからと年収の記載を変えて採用獲得を成功された企業様もいます。

しかしながら運送業における「ドライバーの人件費」は直接営業利益に圧迫しますし、既存社員よりも中途入社の方が年収が高いなんて、社内不和も発生してしまうこともあります。

 

「インターネットを活用してもドライバー採用が出来ない」

 

これが今の運送物流の企業様に起きている現実です。

数年前にはなかった「ドライバー採用専門サイト」なども出てきました。（トラックマンジョブやドラEVERなど）

自社でネットでの採用を組み立てることが難しい企業様にはとても便利なサービスだと思います。

ただしもちろん活用されている企業様の中にも「ドライバー採用コストが見合わない」方もいらっしゃいます。

ではどうしていくのがいいのでしょうか？

 

私たちは様々な運送物流企業様と接してきた結果、「企業規模に合わせた段階別のインターネットの活用方法」がもっとも皆様の状況に合わせた取り組みだと導き出すことが出来ました。

今回は、以下のように段階別（企業規模別）にインターネットを活用したドライバー採用方法のポイント（コツ）を記載しましたのでぜひご覧ください。

段階	こんな企業様	取り組む方法
段階１	インターネットでの採用をほとんど取り組んだことがない。 自社に在籍するドライバーは数名で数名の応募が取れて、その中から１〜２名採用できれば十分な企業様	方法１：ハローワーク（無料）　 方法２：Indeed（インディード）に登録して少額の広告費で運用してみる
段階２	自社にドライバーが２０〜５０名程度いて、 毎月数名以上の応募を取っていきたい企業様	方法１：自社の発信する原稿やWEBサイトを徹底的に整える　 方法２：Indeed（インディード）以外の媒体を活用していく（＝応募数の拡大）
段階３	段階１や段階２を経験し、それでもまだ ドライバー採用に苦労されている企業様	方法１：ペルソナを明確に！そしてペルソナの分求人原稿を用意！　 方法２：Indeedに出稿するならばおすすめは直接投稿　 方法３：移住支援制度や移住にかかる移動（交通）費を企業で負担して全国や関東への配信

◆ドライバー採用の基準を正しく設計する

ここまで、採用市場の厳しさと段階別の取り組み方についてお伝えしてきました。ただ、どの媒体を使うかと同じくらい重要なのに、多くの企業様が後回しにしてしまっているのが「採用基準の設計」です。

「とにかく応募を増やしたい」という気持ちはよく分かります。しかし応募が増えても、採用したドライバーがすぐに辞めてしまったり、そもそも自社の仕事に合わない方ばかりが来てしまったりしては意味がありません。採用基準を曖昧なままにしておくことが、採用単価を上げ続ける根本的な原因になっているケースは非常に多いです。

採用ターゲット・ペルソナの設計

まず最初にやっていただきたいのが、「どんなドライバーを採りたいのか」を言語化することです。

 

トラックドライバーといっても、大型・中型・平ボディ・冷凍冷蔵・タンクローリーなど車種や免許は様々ですし、残業が多くてもしっかり稼ぎたい方もいれば、プライベートとのバランスを重視したい方もいます。さらに未経験OKなのか、経験者のみなのか。こうした条件によって、アプローチすべき求職者は全く異なります。

 

私たちがご支援してきた企業様の中で採用単価を大きく改善できた会社様に共通しているのが、ペルソナを明確に言語化していたという点です。「35歳前後、大型免許保有、残業はある程度OKだが家族との時間も大切にしたい層」といった具体的なイメージを持っているだけで、求人原稿の書き方・使う媒体・配信エリアがすべて変わります。

 

ペルソナ設計のポイントは以下の通りです。

項目	考えるべき内容
年齢・経験	何歳くらいを想定するか。未経験OKか、経験者のみか
車種・免許	大型・中型・普通免許など、必須条件は何か
働き方の志向	がっつり稼ぎたい層か、残業少なめ・プライベート重視の層か
転職理由	前職への不満は何か（給与・人間関係・労働時間など）
居住エリア	通勤圏内で採れるか、移住・転居も視野に入れるか

ペルソナが曖昧なまま求人を出すと、原稿の訴求が散漫になり、結果として「誰にも刺さらない求人」になってしまいます。採用媒体に費用をかける前に、まずここを固めることが先決です。

採用条件・選考基準を求人原稿に正しく反映する

ペルソナが決まったら、次は「採用条件と選考基準を求人原稿にきちんと落とし込む」ことが重要です。

 

実は応募単価が上がってしまっている企業様で多いのが、発信している情報に問題があるケースがほとんどです。例えばドライバーが応募をするときに見る「応募画面（応募条件）」が、明らかに他社より劣っている。この段階では社内の福利厚生を整えていることはもちろんされていると思いますが、これが「表現として求職者に届いていない」ケースが多いです。

 

また何年か前に取り組んだけど今は放置となっている媒体などございませんか？

例えばハローワークの情報と今の求人原稿を比べてみて全く同じ状況と言えますか？

 

実はこうした求職者の目に触れる原稿を徹底的に整えていくことが応募単価を劇的に下げていく方法となります。

私たちのお客様の中に「Googleマップの口コミ評価」が★1でボロボロに何名からも叩かれていた企業様がありました。もちろん応募単価は10万円以上。毎年の採用費用を1000万近く投資しているにもかかわらずです。

 

こうした企業側から求職者の目に届く原稿などをすべて改善（口コミも）をしたところ、ドライバーの応募単価は３万円台に改善。

実はこの段階では「何をするか」よりも、「今活用されていて、求職者の目に届くものを徹底的に整える」ことで大きく応募単価は改善します。

 

具体的に整えるべき主なポイントは以下です。

チェック項目	内容
給与・待遇の記載	周辺競合他社と比較して見劣りしていないか。モデル年収など具体的な数字で示せているか
休日・労働時間	有給取得率や残業時間の実態を正直に、かつ魅力的に伝えられているか
写真・動画	職場の雰囲気が伝わる写真があるか。古い写真を使い続けていないか
Googleマップの口コミ	低評価の口コミに真摯に返答しているか。★4.0以上を目指せているか
各媒体の情報の鮮度	ハローワーク・Indeed・自社サイトの情報が最新の状態になっているか

求人原稿は「出して終わり」ではなく、定期的に見直して磨き続けるものです。媒体を増やす前に、まず今使っているものを最高の状態に整える。これが採用単価を下げる最短ルートです。

◆段階別：ドライバー採用ポイント

ここからは、先ほどの段階別の表をベースに、各段階で具体的に何をすべきかをお伝えしていきます。自社がどの段階にいるかを確認しながら読み進めてみてください。

段階１：数名の応募を獲得したい企業様向け 〜無料ツール（ハローワーク）やIndeed（インディード）などを使おう〜

まずは段階１として

• インターネットでの採用をほとんど取り組んだことがない

• 自社に在籍するドライバーは数名で、数名の応募から１〜２名採用できれば十分だ

このような運送物流企業様にお勧めしたい取り組みとなります。

もちろん「応募を取れるなら取れるだけ獲得したいに決まっている」のは十分承知です。

しかしインターネットでのドライバー採用が困難な状況下では、「何をしたらいいか？」という確立された方法も、１つ１つにこだわりと作り込みが必要となります。

 

もちろんあらゆるものに取り組めば「大きなコスト」がかかります。

ドライバーを100名以上抱える企業様とは悩みや活用できるコストも違うかなと思いますので、段階１では比較的コストをかけずに、取り組める方法についてお伝えします。

「方法１：ハローワーク（無料）」

ハローワークは令和5年度だけで新規求職申込件数450万件超が登録する、国が運営する無料の公共職業安定機関です（出典：厚生労働省「公共職業安定所（ハローワーク）の主な取組と実績（令和7年4月）」

 

2020年1月にシステムが刷新され、求人票のフォーマットがA4両面に変更。掲載できる情報量が大幅に増え、職場写真の掲載なども可能になりました。

もちろん使わない手はありません。

ここでお伝えしたいことは「無料だから活用しない手はないよ」ということ以外にもう１つ重要なポイントがあります。

自社を求職者（ドライバー）に対してどのようにアピールするか。ということです。

 

自社の地域のドライバーの年収や残業に関することなど、他社データを見ることではっきりと認識することができます。

例えば周りのドライバーの採用年収が400万円として出している中、自社だけが300万円と表記したとしても絶対に来ません。

求職者の気持ちになれば当然ですよね。

他社も同じように考えたうえで、どのように設定をしているのかを「知る」というところからスタートです。

「方法２：Indeed（インディード）に登録して少額の広告費で運用してみる」

方法１でライバル企業様などを閲覧する「クセ」がついたところで、はじめてIndeed（インディード）の登場です。

もちろん以前と比べて「Indeed（インディード）での獲得は非常に難しくなっている」のは当然。

ちなみにだからといって採用にごりごり取り組んでいる企業様で「使っていない会社はほとんどいません」。

 

まずはインターネットでのドライバー採用の「通り道」と考えて使うことをしていきましょう。

もちろん掲載は無料です。

無料で応募がくればこんなにいいことはないですが、まず応募を取れることはありませんので、数万円程度の少額から運用をスタートしてみるのがいいかなと思います。

 

私たちのように運用をサポートする企業もございますが、スタート段階としては自分でやってみるのがオススメです。（手数料もかかってしまいますし、、）

段階２：毎月数名以上の応募を取りたい企業様向け 〜応募条件やペルソナ設計を整え媒体を広げる〜

次は自社にドライバーが２０〜５０名程度いて、毎月数名以上の応募を取っていきたい企業様に向けてとなります。

 

この段階になると社内に人事担当者様がいらっしゃったり、採用コストの計画まで取り組まれていることかと思います。

また地域での知名度は少しあるものの、まだまだ知られているわけではないので、ドライバーの採用単価で苦しんでいる企業様が最も多い段階です。

 

今ドライバーの採用単価の平均は実は全国的にも30万円以上と言われており（全業種の中途採用単価平均は30.5万円／マイナビ「中途採用状況調査2024年版」 ）、運輸・交通・物流業界は採用費用の増加率が全業種で最も高いことから、ドライバーはこれを上回ることが予測されます。

私たちが支援してきた企業様の中には、採用単価が100万円を超えているケースもありました。

応募に対しては約３〜４名の応募で１件の採用となるのが一般的ですので、そうすると１応募単価としては８〜10万円が目安となります。

 

数年前からすると非常に上がっていますよね。

でも私たちのお客様の中には応募単価で上記の３分の１以下、2025年現在でも採用単価を10万円未満に抑えている企業様が多数います。

この段階２に対する企業様が取り組むべき方法についてお伝えします。

「方法１：自社の発信する原稿やWEBサイトを徹底的に整える」

実は応募単価が上がってしまって一向に改善していない企業様で多いのがこの発信している情報に問題があるケースがほとんどです。

例えばドライバーが応募をするときにみる「応募画面（応募条件）」が明らかに他社より劣っている。

この段階では社内の福利厚生を整えていることはもちろんされていると思いますが、これが「表現として求職者に届いていない」ケースが多いです。

 

また何年か前に取り組んだけど今は放置となっている媒体などございませんか？

例えばハローワークの情報と今の求人原稿を比べてみて全く同じ状況と言えますか？

 

実はこうした求職者の目に触れる原稿を徹底的に整えていくことが応募単価を劇的に下げていく方法となります。

また応募後のレスポンス速度も、採用率に直結する重要ポイントです。トラコム株式会社の調査では、採用担当者からの連絡が早いと75%の求職者の志望度が上がるというデータがあります。

 

せっかく応募が来ても、連絡が翌日・翌々日になってしまうと、他社に先を越されてしまいます。私たちの経験でも、応募から1時間以内に一次連絡できる体制を整えるだけで、面接設定率が大きく変わるケースを何度も見てきました。

「原稿を磨いたのに面接につながらない」とお感じの企業様は、ぜひ応募後の動きも合わせて見直してみてください。

「方法２：Indeed（インディード）以外の媒体を活用していく（＝応募数の拡大）」

おそらく方法１を実践していただくと、今度は応募数を獲得することに課題を感じられるはずです。

私たちスリーカウント株式会社も応募数毎月30名以上（応募単価3,000円未満）の企業ですが、

• 応募単価を改善する（応募単価30,000円　⇒　応募単価10,000円）※この時点で応募数毎月10名程度

• 応募数が足りないので改善された原稿を利用して媒体を増やす

• さらに改善を重ねていき応募単価も改善する（応募単価10,000円　⇒　応募単価3,000円）

というフェーズを重ねていきました。（もちろんドライバー採用とでは職種が違いますので比較はできませんが、平均応募単価３万円の業種です）

具体的にお勧めする媒体としては、次のようなものがあります。

 

①「求人検索エンジン（Indeedと同じような媒体）」

すでに、求人ボックスについては紹介しましたが、

 

・求人ボックス

・Googleしごと検索（条件次第で無料です）

・スタンバイ（Yahoo!しごと検索と統合）

・キャリアジェット

 

など、それぞれIndeed（インディード）と仕様は似ていますので、同じ使い方をしていきます。もちろんインディードほどの知名度はないため、利用される求職者の数は少ないですが、逆にライバルも少ないので地域によっては応募単価を下げながら応募者を増やすことが可能です。

 

②「大手求人媒体（リクナビ・マイナビなど）」

王道にはなりますがやはり圧倒的多数の求職者がいるサイトのため、ドライバー以外にも運行管理者や物流倉庫スタッフなど多種多様な採用が可能です。

また成功報酬系の媒体もあるのでいい人の中からじっくり選ぶことも可能です。（ただし成功報酬は年収の30%が平均なので、仮に年収400万とすると１採用に対して120万の費用がかかります）

 

③「ドライバー専門求人サイト」

• ドラピタ

• ドライバーズジョブ

• トラックマンジョブ

• ドラEVER　など

ドライバー専門の求人サイトのため応募を探すドライバーの数は多いのは当然ですが、実は集客にはIndeed（インディード）などを結局利用しているサイトも多く、自社で出稿するコストと比べると間接コストもかかるため、サイトをきちんと見極めることも必要ですが、ドライバーの登録者が多数いるサイトなどは１つの手段としてアリです。

段階３：より多くのドライバーの応募を獲得するポイント（コツ）

ここでは段階１や段階２を経験し、それでもまだドライバー採用に苦労されている企業様向けの記事となります。現場で実践をして効果の出た方法となりますので、非常に専門的でもあるところも多いですが、ぜひご覧ください。

「方法１：ペルソナを明確に！そしてペルソナの分求人原稿を用意！」

トラックドライバーと一言で言っても、大型なのか、中型なのか、平ボディなのか、様々な免許や車種、運ぶものはなにか？手積みの有無など。多種多様な仕事の内容があります。

またあわせて働き方も「残業があってもいいからガッツリ稼ぎたい」「残業は少なめでプライベートとのバランス良く仕事がしたい」「女性ドライバーで未経験、家庭や子育てとの両立をしながら働きたい」などその働き方も様々な方がいらっしゃいますが、その一人一人に合わせた求人原稿（募集要項）を用意します。

 

Indeedに連結できるATS（専用の求人サイト）でサイトを作成されていれば、比較的簡単に用意することもできますし、募集要項をここまで明確に分けて作成をすると、今までよりも＋1.3倍などの多くのアクセスが見込めます。

 

求人はそもそも原稿を見られて初めて応募に繋がるため、この方法でアクセスを上げることで多くのドライバーからの応募獲得が実践できます。

「方法２：Indeedに出稿するならばおすすめは直接投稿」

特に中途のドライバーの場合、「はじめての転職を考えている」方よりも、過去に何度もドライバーを経験した何度目かの転職の方が多くなります。

• 仕事の合間に見ること

• 転職に若干慣れていること

• 転職が多めの業界であること

これらが理由となり、情報が多く作り込まれた求人原稿よりも、実はIndeedの直接投稿の画面にて、パパっとメッセージや訴求ポイントや待遇、必須条件などがわかりやすく書かれている方がCVに繋がりやすい傾向にあります。

 

自社の採用サイトを使えば情報を多く入れることができますが、この段階のドライバー採用では情報量は絞られてはいるが、スクロールや画面遷移が少ない直接投稿がおすすめです。

「方法３：移住支援制度や移住にかかる移動（交通）費を企業で負担して全国や関東への配信」

トラックドライバーの場合、転職に伴う転居もOKという求職者は実は少なくありません。またもともとドライバーはなり手が少ない職種のため、勤務地近隣のみで探すには応募数の確保に限界もあります。

 

そこで有効なのが、移住支援制度を活用しながら、全国・関東圏向けにIndeedなどを配信する手法です。

具体的には以下のような形で設計します。

項目	内容・目安
移住支援金	国・自治体の「移住支援金」制度を活用（単身最大60万円、世帯最大100万円が目安。 地域により異なる）
企業負担の交通費	面接時の交通費・引越し費用の一部を企業が負担（数万円〜上限を設定して明示）
求人原稿への反映	「移住支援あり・引越し費用補助あり」と原稿に明記し、全国・関東圏へ配信

実績ベースでも移住支援とドライバー転職の相性は非常に良い結果が出ています。

 

ただしこの手法はかなりテクニックが必要です。今の原稿をそのまま使っても効果は出ませんし、Indeedの運用に不慣れな代理店がいきなりトライしてもまずうまくいきません。もし代理店に依頼する場合は、移住支援×ドライバー採用の運用経験があるかを必ず確認してください。

◆採用した後も大切：定着率を上げるための視点

せっかく採用できたドライバーが、短期間で辞めてしまう。実はこれが、採用単価を押し上げる最大の原因の一つです。

 

「採用する」ことに全力を注いでいる企業様ほど、採用後のフォローが手薄になりがちです。しかし採用単価30万円以上をかけて入社したドライバーが3ヶ月で辞めてしまえば、その費用はまるごと無駄になります。求人を出し直して、また同じコストをかける。この悪循環から抜け出すためにも、定着率の視点は採用と同じくらい重要です。

 

私たちが支援してきた企業様の中にも、採用単価の改善に成功した後に「でもすぐ辞めてしまう」という壁にぶつかるケースがありました。原因を掘り下げると、採用時に伝えていた条件と、実際の現場の状況にギャップがあったというケースが非常に多かったです。

採用基準と現場のギャップをなくす

定着率が低い企業様に共通しているのが、「採用基準と現場の実態がずれている」という問題です。

例えば、求人原稿には「残業少なめ」と書いてあったのに、実際には月40時間以上の残業がある。「チームワークを大切にする職場」とアピールしていたのに、実態はほぼ一人作業で孤独感が強い。こうした入社前後のイメージのギャップが、早期離職の大きな原因になります。

 

対策として重要なのは以下の2点です。

対策	内容
求人原稿の正直な記載	労働時間・残業・休日・業務内容を包み隠さず記載する。 良いことだけでなく、大変な部分も正直に伝えることで 「覚悟して入社する人」が増える
面接での丁寧なすり合わせ	応募者が何を求めて転職するのかをヒアリングし、 自社の実態と合致するかを面接の場で確認する

採用基準を「スキルや免許」だけで見ていると、ミスマッチが起きやすいです。「この人は自社の働き方に合うか」という視点を採用基準に加えることが、定着率改善の第一歩となります。

 

また入社後のOJT体制も重要です。ドライバーは現場に出てしまえば基本的に一人の仕事です。だからこそ入社直後の1〜2ヶ月に、先輩ドライバーや管理者が定期的に声をかけるフォロー体制があるかどうかで、定着率は大きく変わります。「困ったことがあれば言ってください」だけでは不十分です。こちらから積極的に関わる姿勢が求められます。

定着率が採用コストを下げる

定着率を1割改善するだけで、採用コストへのインパクトは相当大きいです。

仮に毎月3名採用して3名辞めているとすると、採用単価30万円として年間で1,080万円の採用費用がかかっています。これが定着率の改善によって離職が半減すれば、同じ人員規模を維持するための採用費用は単純計算で540万円まで下がります。

 

採用単価を下げることと、定着率を上げることは、同じくらい採用コスト削減に効くのです。

 

また定着率が高い企業には、もう一つの副次効果があります。「あの会社は長く働けそう」という評判が口コミやGoogleマップの口コミとして広がり、採用ブランドが自然と高まっていくのです。広告費をかけなくても応募が来る状態に近づいていきます。

採用活動に本気で取り組まれている企業様ほど、ぜひ「入社後」にも同じ熱量を注いでみてください。そこに、採用コストを根本から改善するヒントがあります。

◆採用条件を包み隠さず伝えることの重要性

ここまで定着率の大切さをお伝えしてきましたが、そもそも採用後のミスマッチを防ぐ一番の方法は、採用前に正直に伝えることです。

厳しさを増しているドライバー採用市場において、自社へのエントリーを増やそうとついつい良いことばかりを書いて、他社に劣ったり都合の悪いことを隠してしまっていませんか？

 

求職者は転職にあたって、条件を改善したり、今の職場での不安や不満を取り除きたいと考えています。そのため求人情報に記載されていることはくまなくチェックしている方が多いでしょう。載せるのを忘れていたり、都合が悪いからと掲載していないと、場合によってはエントリー前からブラック企業のレッテルを貼られてしまうかもしれません。

 

こうした悪循環を避けるために、主に以下のようなポイントに注意しましょう。

• 給与面の情報はうやむやにせず細部まで公開

• 休日日数や長時間労働の有無、有給休暇は隠さず公開

• 女性でも働きやすい職場をアピールする

• 未経験者で働ける場合は、未経験可を伝える

• 他社にはない制度、やりがいを発信する

こうした情報を包み隠さず公開することで、将来の自分をイメージしやすくなり、どのように給料が上がっていくか、どんなキャリアステップがあるかを把握でき、エントリー前の不安を取り除くことに繋がります。正直に伝えることが、長く働いてくれるドライバーとの出会いへの近道です。

 

なお、2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則により、求人票への明示義務事項が3点追加されています。具体的には「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」です。

ドライバー採用では「最初は地場配送のみだが将来的に長距離も担当する可能性がある」といったケースが当てはまります。採用後のトラブルを防ぐためにも、これらの項目を求人票に正しく記載しておくことが重要です。

◆まとめ

いかがでしたでしょうか？今回の記事では、運送や物流企業のドライバー採用を本気で強化していきたい企業様向けに、段階別の採用ポイント（コツ）と実践的なテクニックをご紹介しました。

最後に、この記事でお伝えした内容を整理します。

 

◆採用市場の現状を正しく理解する

トラックドライバーの有効求人倍率は全産業平均の2倍以上。2024年問題による労働時間規制の影響もあり、ドライバー採用の難易度は年々上がっています。「以前と同じ手法では通用しない」という認識を持つことがスタートラインです。

◆企業規模に合わせた段階別の取り組みを選ぶ

ハローワーク・Indeedから始めて、原稿整備・媒体拡大、ペルソナ別原稿・移住支援活用へと段階を踏んで取り組むことが、コストを抑えながら応募数を増やす最短ルートです。

◆「採用基準」の設計が応募単価を左右する

どんな人を採りたいのかを言語化せずに求人を出しても、誰にも刺さらない原稿になってしまいます。ペルソナを明確にし、採用条件を正直に・わかりやすく伝えることが、応募単価改善の根本です。

◆定着率を上げることが、採用コストを下げる

せっかく採用したドライバーがすぐに辞めてしまえば、また同じコストをかけて採用し直す悪循環に陥ります。採用単価を下げることと、定着率を上げることは同じくらい重要です。入社前後のギャップをなくし、フォロー体制を整えることが長期的なコスト削減に直結します。

 

ドライバー採用に本格的に取り組むのであれば、採用単価がどんどん上がっている現状に大変悩まれることと思います。今回ご紹介した方法も、限りあるご予算を最大限効率的にご活用いただくために、実際によくご提案させていただく内容の一部です。

 

これ以外にも弊社には、求人にかける全体の費用を抑えながら徹底的に成果を生み出していくノウハウと実績がございますので、よければこの機会に弊社が行っている【毎月３社様限定の無料WEBコンサルティング】をご利用いただき、プロの知見に触れてみてはいかがでしょうか。大変人気のサービスとなっておりますので、お早めにお申込みいただければと思います！