タクシードライバーの採用成功事例。給与を変えずに応募26件・17名採用へ

求人は出している。ハローワークにも載せているし、無料で掲載できる媒体にも情報を出した。それなのに、応募が半年に1件か2件しか来ない。面接どころか、その手前で止まってしまっている。タクシー会社の採用ご担当の方から、こうしたご相談を本当によくいただきます。

こうなると多くの方が「給与を上げないと、もう採用は無理なのではないか」と考え始めます。ただ、応募が来ない原因は条件面だけとは限りません。求職者がタクシー業界に対して持っているイメージ、自社の求人が今どんな状態で世の中に出ているか、そして応募があったあとの受け入れ方。どれか一つでも噛み合っていないと、条件をいくら良くしても応募にはつながりません。

この記事では、タクシードライバーの採用成功事例として、実際に給与などの条件をまったく変えないまま、半年に1〜2件だった応募が5ヶ月で26件に増え、17名の採用につながった会社様のケースを、支援した側の視点で最初から最後までお話しします。何をどの順番でやったのか、自社で再現するには何から着手すればいいのかまで書いていますので、次の一手を決める材料にしていただければと思います。

この記事を書いているスリーカウントについて

改めて、私たちスリーカウント株式会社について少しだけお話しさせてください。
私たちは、WEBマーケティングを専門とし、これまで全国で700社以上の集客・採用支援に携わってきました。

 

採用の領域では、Indeedの認定ブロンズパートナー、求人ボックスのダブルスターパートナー、スタンバイの公式代理店として、求人原稿の作成から媒体の運用までを一気通貫でお手伝いしています。静岡県浜松市に本社を置きながら、全国の企業様をご支援している会社です。

 

ドライバー職の採用も、継続的にご相談をいただいてきた領域です。浜松市内で主力のタクシー会社様、静岡市と浜松市に拠点を置く大手グループの運送会社様、創業40年以上にわたり浜松市内に根付いてこられた運送会社様など、地域で長く事業を続けてこられた会社の採用をご一緒してきました。うまくいったケースもあれば、時間がかかったケースもあります。その両方から見えてきたことが、今回お伝えする内容の土台になっています。

本記事では、そうした現場での経験をもとに、「どうすればタクシードライバーの応募が集まり、採用がうまくいく状態をつくれるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、タクシーの運転手不足がなぜここまで進んだのか、そこから見ていきましょう。

タクシーの運転手不足はなぜ起きているのか。採用が難しい本当の理由

この状況を「うちの会社に魅力がないから」と結論づけてしまうと、打ち手を間違えます。応募が来ない背景には、自社の努力だけではどうにもならない事情も混ざっているからです。まずは何が起きているのかを、数字と求職者の目線の両方から整理させてください。

まず、タクシーの運転手不足がどこまで進んだのかを数字で見る

法人タクシーの運転者数は、ピークだった平成16年度の381,943人に対し、令和6年度は224,428人です。20年ほどで4割以上減ったことになります（出典：全国ハイヤー・タクシー連合会「運転者数の推移」（国土交通省調べ））。

そのうえ、残った人材の取り合いは相当に激しくなっています。厚生労働省の職業情報提供サイトによると、タクシー運転手の有効求人倍率は9.11倍です（出典：厚生労働省「職業情報提供サイト（job tag）タクシー運転手」／令和6年度・職業安定業務統計）。1人の求職者に対して9件以上の求人が並んでいる計算になります。

 

採用がうまくいかないのは自社の努力不足だと感じている方もいらっしゃいますが、そもそも運転手の人手不足が業界全体で進み、母集団が縮み続けてきた市場で、9倍の競争のなかで人を採ろうとしているわけです。競合が強いというより、土俵そのものが狭くなってきたと捉えたほうが実態に近いはずです。

ただ、ここで一つ、あまり語られていない事実があります。同じデータを年度で追うと、令和4年度の214,972人を底にして、令和5年度は217,161人、令和6年度は224,428人と2年連続で運転者数が増えているのです。

 

平均年齢の動きも見逃せません。タクシー運転者の平均年齢は56.8歳で、前年の60.2歳から3.4歳下がりました（出典：全国ハイヤー・タクシー連合会「『令和7年賃金構造基本統計調査』によるタクシー運転者の現況」）。同じ調査で全産業の平均年齢は44.1歳から44.4歳へと微増していますので、1年で3.4歳下がったタクシー業界の動きは目立ちます。年間賃金の推計額も4,508,200円と、対前年比で8.7%増えています。

つまり、業界全体としては人が戻り始めていて、しかも入ってくる層が若返っているタイミングだということです。ずっと減り続けていると思っていたのに！と感じた方もいらっしゃるかもしれません。「もう誰も来ない業界だ」と半ば諦めていた会社ほど、この変化を知らないまま採用を止めてしまっているケースがあります。

求職者から見た「タクシードライバー」という仕事

とはいえ、求職者の側の見え方が一気に変わったわけではありません。私たちが現場で感じている一般的な印象は、年齢を重ねて他に勤め先を見つけにくくなった人が、それでも働く必要があって最後のほうに選ぶ職種というものです。

 

仕事や収入に対しても、不安のほうが先に立ちます。

 

• 夜は酔ったお客様の相手をすることが多いのではないか

• 日によって稼げたり稼げなかったりして、収入が安定しないのではないか

• 体力的にきついのではないか

 

勤務形態がハードルになることもあります。シフトの組み方は会社によって違いますが、たとえば4勤2休のような勤務サイクルが体力的にきついと感じられて、そこがボトルネックになる場合もあります。

そしてもうひとつ、経験者ならではの事情もあるようです。年齢が上がると、本人の体力や意欲とは関係なく働き方が変わり、稼げなくなってしまう会社もあるという話を耳にします。まだまだ走れると思っている人が、会社の都合で稼げなくなる。裏を返せば、そこに応えられる会社であれば、経験者に振り向いてもらえる余地があるということでもあります。

それでも「応募が来ない＝自社に魅力がない」ではありません

ここまでの話を整理すると、求職者はまずタクシー業界そのものへのイメージというフィルターを通して求人を見ています。個別の会社を比べる前の段階で、業界に対する不安や思い込みが立ちはだかっているわけです。

だから、自社の求人だけを一生懸命に磨いても届かないことがあります。逆に言えば、この業界イメージにきちんと向き合えている会社は、給与や条件を変えなくても応募を集められます。実際にそういう会社があります。次の章で、その中身を具体的にお話しします。

タクシードライバーの採用成功事例：半年で1〜2件だった応募が、5ヶ月で26件・17名の採用へ

ここからは、私たちが実際に伴走したタクシー会社様の事例をお話しします。数字だけを見ると派手ですが、やったことは決して特別ではありません。むしろ「そこからやるんですか」という地味な作業から始まっています。

相談のきっかけと、当時の状況

静岡県浜松市の法人タクシー会社様です。最初のご相談は、弊社の求人セミナーにご参加いただき、その後30分の無料コンサルティングを受けていただいたのがきっかけでした。

 

当時、求人活動はすべて自社で行われていました。「タクシードライバーを増やしたい」というご相談で、まずは現状の課題をヒアリングさせていただきました。応募状況は半年に1〜2件。採用活動としては、ほぼ止まっているのと変わらない状態です。

ヒアリングで見えたのは、10以上の媒体に自社の求人が出ている状態でした

ヒアリングを進めるなかで見えてきたのは、ご担当者様がご自分でなんとかしようと、無料で掲載できるさまざまな求人媒体に情報を出されていたことです。これ自体は、まったく問題のない行動だと思います。

 

問題はその先で起きていました。掲載したことをきっかけに、また別の媒体がその情報を転載していたのです。数えてみると、全部で10以上の媒体に自社の求人が出ている状態でした。

そして転載されていたものの多くが、人材紹介型で成果報酬を取るサイトでした。企業から依頼をしていないにもかかわらず情報が転載され、そこから人材を紹介され、採用に至ったら成果報酬を請求される。そういう仕組みです。Indeedや求人ボックスのような求人検索エンジンとは別の話で、掲載した覚えのないサイトから紹介が発生する点が問題でした。

 

自社では把握していないところで求人が広がり、更新の手が届かない情報がそのまま残り続ける。求職者から見れば、同じ会社の求人が複数見つかるのに、どれが今の正しい情報なのかがわからない状態です。これで「この会社は信頼できそうだ」と感じてもらうのは、率直に言ってかなり難しいです。

実際に行ったのは「洗い出し」と「言語化」でした

最初にやったのは、市場に出ているその会社の求人を全部洗い出すことです。そのうえで、以下のように分けました。

 

• コントロールできるもの：ご自身でログイン情報を持っていて、内容を更新できる媒体

• コントロールできないもの：依頼していないのに勝手に転載されてしまった媒体

 

コントロールできるものについては情報を最新の内容に整え、コントロールできないものについては削除依頼を行いました。出ている情報を正しい状態に戻すところからのスタートです。

それと並行して、採用ターゲットの設定と求人原稿の改善を進めました。ここで軸になったのが、この会社様ならではの特徴です。シニアの積極採用に取り組まれていて、まだまだ活躍したいという方々の場を、安全な形で用意されていました。この強みを、そのまま原稿の中心に据えました。

結果：応募26件、17名の採用、売上は昨対比で約10%増

施策を進めた結果、半年に1〜2件だった応募が5ヶ月で26件に増えました。そこから17名の採用に至り、求人広告は充足によって一度停止できる状態になっています。

 

採用が進んだことで事業側にも動きがあり、売上は昨対比で約10%増加し、ここ10年間で最高の業績を達成されました。

 

ご担当者様は当時をこう振り返っています。「給料などの条件を変えないと採用は難しいと考えている人が多いと思います。私もそう思っていましたが、実際には条件を何も変えずにこれほどの成果を得ることができました」。そして「諦めずに続けてよかったなと思っています」と続けてくださいました。

 

応募者の質についても「今回面接した方たちは電話対応やメールでのやり取りがしっかりしている人が多かったです」というお声をいただいています。

一番のポイントは、会社全体で採用に向き合ったことでした

ここまで施策の話をしてきましたが、この事例で最大の要因は何だったかと聞かれたら、私たちは迷わず会社全体で採用問題を解決しようとされたことだと答えます。

 

ご担当者様ご自身が、採用の問題を必ず解決するという強い意思をお持ちでした。主要な職種の原稿改善を私たちが行ったあと、その他の職種の改善をご担当者様にお願いしたのですが、そのときのスピード感と責任感は本当に素晴らしいものでした。

さらに社長を含めた会社全体でも、応募いただいた方にどんな仕事を担っていただけるかを考えてくださいました。若い方から応募があった際には、新しい仕事をつくって迎え入れるという判断までされています。

 

求人原稿を直せば応募が増える、という話ではないのです。受け入れる側が変わったからこそ、同じ給与・同じ条件のままで採用が動いたというのが実感です。

なぜ給与を変えずに採用できたのか、3つの共通点

先ほどの事例で、条件面はまったく触っていません。では何が効いたのか。私たちがタクシー会社様の採用を支援するなかで、うまくいく会社に共通して見られる3つのポイントとして整理しました。

共通点1：市場に出ている自社の求人情報を、把握できている

前章の事例で洗い出しから始めたとお伝えしましたが、これは特殊なケースではありません。自社の求人が今どこに、どんな内容で出ているかを正確に答えられる会社は多くありません。無料媒体への掲載、転載、過去に作ったまま更新されていないページ。気づかないうちに、複数の顔が世の中に出ています。

 

求職者は応募を決める前に、その会社のことを調べます。そのときに媒体ごとで条件の書き方がバラバラだと、どれが本当かわからないという不安が残ってしまいます。応募は、その不安を上回ったときにしか起きません。

だからこそ、まず洗い出したうえで、自社で直せるものは正しい内容に直し、直せないものは削除を依頼していきます。地味な作業ですが、ここを飛ばして原稿だけを磨いても効果は限定的です。

共通点2：業界のイメージから逃げず、自社の強みとして言い換えている

先ほど、タクシードライバーには「年齢を重ねた人が最後に選ぶ職種」というイメージがあるとお伝えしました。こういう不都合なイメージに触れると損をすると考えて、求人原稿では避けて通ろうとする会社は少なくありません。

ですが、避けたところで求職者の頭の中からそのイメージが消えるわけではないので、結局は素通りされます。逃げた瞬間に、比較の土俵にすら上がれなくなるのです。

 

事例の会社様が強かったのは、まさにここでした。シニアの方が活躍していることを隠さず、むしろ「まだまだ働きたい方が、安全に働ける場所がある」という自社の強みとして正面から打ち出しました。同じ事実でも、受け止め方を変えれば意味が変わります。

この言い換えは、思いつきではできません。会社のことも、そこで働く方のことも徹底的に理解して、なぜ長く勤め続けている人がいるのかを掘り下げ、ご担当者様とすり合わせながら言葉にしていく。その作業があって初めて、ターゲットに刺さる原稿になります。

共通点3：採用を、採用担当者だけの仕事にしていない

3つ目が、いちばん見落とされやすいところです。採用がうまくいっている会社は、採用を担当者ひとりの業務にしていません。

 

応募が来たあとに何が起きるかを考えてみてください。面接の日程調整、面接での受け答え、入社後にどんな仕事を任せるか。ここはすべて、採用担当者以外の人が関わる領域です。事例の会社様が若手の応募に対して新しい仕事をつくったのも、経営がその判断をしたからできたことでした。

 

求人原稿は入口にすぎません。受け入れる側が変われば、条件を変えなくても採用力は変わります。逆に担当者だけが頑張っている状態だと、応募が増えたときに対応が追いつかなくなる心配もあります。

自社で再現するための実践ステップ

ここまでの内容を、自社で動かすための順番に置き換えます。「まず何から手をつけるべきか」と聞かれることが多いのですが、実は一律の正解はありません。理由も含めて、順を追って説明します。

STEP1：今の採用活動の「何がうまくいっていて、何がうまくいっていないか」を明確にする

最初にやるべきは、施策ではなく現状の把握です。「良い人が採用できない」と一言で言っても、その中身は会社によってまったく違います。

 

• 媒体に多くの費用を払っているのに、応募が少ない

• 応募は来るが、面接につながらない

• そもそも求人の正しいやり方がわからない

 

どこに歩留まりがあるのかを特定しないまま「まず着手すべきはこれです」とお伝えするのは難しいのです。応募が来ないのか、応募は来るが会えないのか、会えるが決まらないのか。ここが違えば打ち手はまるで変わります。

あわせて考えていただきたいのが、「自社はどこに向かいたいのか」です。何人採りたいのか、どんな人に来てほしいのか、いつまでに必要なのか。そこが決まって初めて、今の課題が何なのかがはっきりし、目標までの道筋が描けます。

STEP2：市場に出ている自社の求人情報を洗い出して整える

事例でお伝えした作業を、そのまま自社でやってみてください。社名やエリア名とあわせて「タクシー 求人」などで検索し、自社の求人がどこに出ているかを一覧にします。

そのうえで、ログイン情報を持っていて自分で直せるものと、勝手に転載されていて手が出せないものに分けます。前者は条件・仕事内容・応募方法を最新の正しい内容に統一し、後者は媒体側に削除を依頼します。

このとき特に気をつけていただきたいのが、人材紹介型で成果報酬を取るサイトに自社求人が転載されているケースです。依頼していないのに紹介が発生し、採用したら請求されるということが起こり得ます。掲載した覚えがないからと放置せず、必ず確認してください。

STEP3：自社の強みを言語化して、ターゲットを決める

次に、自社の魅力を言葉にします。ここで役に立つのが、今いる社員の方がなぜ長く働き続けているのかという視点です。給与なのか、人間関係なのか、シフトの融通なのか。経営側が思っている理由と本人の答えが一致しているかどうか、一度確かめてみてください。

その理由こそが、同じような状況にいる求職者に刺さる強みです。シニアが活躍しているならシニアに、女性が働きやすい環境が整っているなら女性に、免許取得を支援できるなら未経験者に。強みが決まれば、狙うべきターゲットも自然に決まります。

なお、未経験者を採用ターゲットに含めるなら、第二種免許の受験資格が緩和されたことも押さえておくとよいと思います。令和4年5月13日から、受験資格特例教習を受けることで、本来は21歳以上・普通免許等の保有3年以上だった要件が19歳以上・保有1年以上に調整できるようになりました（出典：警察庁「第二種免許等の受験資格の見直しについて」）。若い層に届く条件は、以前より広がっています。

STEP4：ターゲットに刺さる求人原稿に作り替え、運用しながら改善する

強みとターゲットが決まったら、そこに向けて原稿を書き直します。ポイントは、求職者が知りたい順番で伝えることです。

 

ドライバー職の場合、多くの方がまず気にするのは給与や勤務時間といった働く環境の情報です。会社の理念やビジョンは大事ですが、興味が湧いていない段階で先に語られても届きません。相手が知りたい順に階段をつくるつもりで並べ替えてください。

 

言葉選びも重要です。社内では当たり前に使っている用語でも、業界の外にいる方には伝わらないことがあります。伝わらない言葉が一つあるだけで、その原稿全体が「なんだかよくわからない会社」に見えてしまいます。

 

媒体の使い分けも、このタイミングで一度見直してみてください。タクシー専門の求人サイトは業界に関心のある方が集まる一方、母数そのものは限られます。Indeedや求人ボックスのような求人検索エンジンは幅広い層に届きますので、両方を併用して、どちらからどんな応募が来ているかを見ながら配分を決めるのが現実的です。どちらも運用の仕方で成果が大きく変わります。

このとき見ておきたいのが採用単価です。人材紹介型のサイト経由の採用は1名あたりのコストが読みにくくなりますが、自社でコントロールできる媒体を軸にすると、かけた費用に対して何人採用できたかが把握できるようになります。次にいくら投資すべきかを判断できる状態をつくることが、結果的にコストを下げていきます。

そして、出したら終わりではありません。応募の入り方を見ながら、原稿を調整していく前提で運用します。

 

▶ 求人原稿を実際に書き直すときの手順は、AI活用のプロンプト付きで資料にまとめています。 AIを徹底攻略して応募率を劇的に変える、求人原稿の作り方

 

▶ ドライバー職全般の採用について、媒体の使い分けや段階別の進め方はこちらでも解説しています。 ドライバー採用のポイント（コツ）徹底紹介

タクシードライバー採用でよくある質問

最後に、タクシー会社様からよくいただく質問にお答えします。実際に支援の現場でお伝えしている内容そのままです。

Q. 未経験者や、二種免許を持っていない人からの応募は本当に来ますか？

来ます。私たちが支援してきた会社様でも、未経験からの応募は普通に入っています。

 

免許取得を支援する制度を導入している会社は多く、その場合は支援する代わりに一定年数は勤めていただく契約を交わすという形をとっているところが多いです。未経験者から応募が来ないという場合、そもそも未経験でも応募できることが伝わっていない可能性を先に疑ってみてください。

Q. 施策を始めてから、成果が出るまでどのくらいかかりますか？

おおよそ3ヶ月以上は見ていただきたいところです。

 

求人市場には繁忙期と閑散期があり、私たちの実感では繁忙期が年に3回ほどあります。その時期に求人を出せているかどうかで、集まり方はかなり変わります。

また、掲載を始めた直後は新着の求人として見られやすく応募が入りやすい一方で、狙ったターゲットとは違う方からの応募が増える傾向があります。2ヶ月目以降でそのズレをチューニングしていくというのが実際の流れです。原稿がターゲットに刺さっているか、狙いどおりの応募が入っているかを見ながら、改善を繰り返します。

Q. なぜ、応募までにそんなに時間がかかるのですか？

一刻も早く採用したいというお気持ちは、本当によくわかります。そのうえで知っておいていただきたいのが、求職者の側の時間感覚です。

 

求人に応募するというのは、通販で物を買うのとはまったく違います。自分の人生の一部を使うことを決める行為です。初めて求人を見てから応募するまでに、一定の時間がかかるのはごく自然なことです。

だからこそ、思い出したときに正しい情報にたどり着ける状態をつくっておくことが効いてきます。STEP2でお伝えした情報の整理が大事なのは、こういう理由もあるからです。

まとめ：タクシードライバーの採用は「見え方」を変えることから

長くなりましたので、要点を整理します。

 

• タクシーの運転手不足は数字にもはっきり出ていて、運転者数はピーク比で4割以上減った。一方で令和5年度・令和6年度と2年連続で増えており、平均年齢も1年で3.4歳下がっている。業界は変わり始めている

• 応募が来ないのは自社の魅力不足ではなく、求職者が業界イメージというフィルター越しに見ているから

• 半年に1〜2件だった応募が5ヶ月で26件、17名の採用につながった事例でも、給与などの条件は変えていない

• 効いたのは、市場に出ている自社求人の洗い出し、業界イメージを強みに言い換えた原稿、そして会社全体で採用に向き合う姿勢

• 受け入れる側が変わると、採用した方に長く働いてもらえる状態にもつながる。採用は入口だけの話ではない

 

▶ 今回のタクシー会社様以外にも、集客と求人の解決事例を19業種分まとめた資料をご用意しています。 スリーカウントの問題解決事例集

 

STEP2までは今日からご自身でも進められますので、まずは自社の求人がどこに出ているかだけでも確認してみてください。そのうえで「洗い出した結果をどう判断すればいいか分からない」「歩留まりのどこが問題なのか切り分けたい」という段階になりましたら、30分の無料コンサルティングをご利用ください。現状の応募数や媒体の使い方を一緒に分析して、改善策までお伝えします。

 

ご相談いただいた後に弊社のサービスを使うかどうかは、お客様ご自身でご判断いただいて問題ありません。無理な勧誘はいたしませんので、その点はご安心ください（ご相談枠には限りがありますので、お早めにお声がけいただけると確実です）。