運送業の採用サイト制作を10年支援のプロが解説！応募が来るサイトの作り方・費用・失敗パターン

「Indeedにも求人ボックスにも出しているのに、ドライバーの応募が増えない」「採用サイトを作った方がいいと聞くけれど、本当に効果があるのか分からない」。この記事を開いた方の多くが、そんなモヤモヤを抱えているのではないでしょうか。

 

実は、運送業の採用サイトが「作ったのに応募が来ない」で終わるか、「作ったあとも応募を集め続けられる」かは、はっきり分かれます。そしてその分かれ目には理由があります。鍵になるのは、デザインや制作費の多寡ではなく、求職者がサイトにたどり着くまでの道筋と、ドライバーという仕事ならではの転職心理です。

 

本記事では、運送業・物流業の採用支援の現場で見てきた経験をもとに、応募が来る採用サイトの作り方を、失敗パターン・載せるべきコンテンツ・費用の考え方・実際の事例まで運送業に特化してお伝えします。読み終わる頃には、自社が今どこから手をつけるべきかが見えているはずです。

 

▶ 業種を問わない採用サイトの一般論は、こちらの記事にまとめています。
中小企業の採用サイト制作で成功するポイント

 

この記事を書いているスリーカウントについて

改めて、私たちスリーカウント株式会社について少しだけお話しさせてください。
私たちは、WEBマーケティングを専門とし、これまで全国で700社以上の集客・採用支援に携わってきました。

 

実は、私たちの採用支援事業の原点は運送業・物流業です。まだIndeedがテレビCMを始める前の2015年頃、大手コンサルティング会社の物流部門と共同で、Indeedに対応した採用ホームページの仕組みを開発したのが始まりでした。その仕組みは十数社の物流会社の採用サイトの裏側で稼働し、以来10年以上、運送業・物流業の採用の現場を見続けてきました。現在もIndeed認定ブロンズパートナー・求人ボックス ダブルスターパートナーとして、求人原稿の作成から媒体運用、採用サイトの制作までを一気通貫で支援しています。

 

本記事では、そうした現場での経験をもとに、「どうすればドライバーの応募が集まり、採用がうまくいく状態をつくれるのか」という視点でお伝えしていきます。まずは、なぜ今、運送業で自社の採用サイトが必要とされているのか、その背景から見ていきましょう。

 

運送業で「自社の採用サイト」が必要になっている背景

最初に、なぜ今、運送業で自社の採用サイトが注目されているのか、その背景を整理させてください。ポイントは、市場の数字・制度の変化・採用手法の変化という3つの動きが同時に起きていることです。ここが腹落ちしていると、後半でお伝えする「作り方」の判断がぐっとしやすくなります。

ドライバーの有効求人倍率は全体平均の2倍以上

まず数字から見ていきます。2026年5月時点の有効求人倍率は、全体では1.17倍ですが、自動車運転の職業に限ると2.37倍（職業別・パートを含む常用の数値）です（出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年5月分）」・同 参考統計表（職業別））。

つまり、ドライバーは求職者1人に対して2社以上が取り合っている状態です。「求人を出しても応募が来ない」のは、皆様の会社の魅力が足りないからではなく、そもそも市場全体で人が足りていないという前提をまず押さえてください。

2024年問題で「採用力の差」がそのまま経営の差になった

さらに追い打ちをかけているのが、いわゆる2024年問題です。2024年4月から、自動車運転業務の時間外労働に年960時間の上限規制が適用されました。国の検討会では、対策を行わなかった場合、営業用トラックの輸送能力が2030年には34.1%不足するという試算も出ています（出典：全日本トラック協会「知っていますか？物流の2024年問題」）。

 

現場の感覚としても、運ぶ荷物の量は変わっていないのに、1人のドライバーが運べる量には制限がかかるようになりました。そうなると、同じ物量をさばくために必要なドライバーの数はむしろ増えます。採用できる会社は仕事を受けられて、採用できない会社は荷物があっても断るしかない。採用力の差が、そのまま売上の差になっているのが今の運送業界です。

採用のやり方も、この10年で大きく変わってきた

私たちは2015年頃から運送業・物流業の採用支援に携わってきましたが、この10年で採用の主戦場は何度も変わってきました。体感としては、まずIndeedが一気に広がった時期があり、その後、ドライバー専門の求人サイトや採用管理システム（ATS）が次々と登場しました。

そして現在は、Indeedや求人ボックスといった媒体の攻略が採用の主戦場になっており、その受け皿として自社の採用サイトを持つ、という形が現実的になっています。どちらか一方ではなく、媒体と自社サイトをセットで考えるのが今のやり方です。

また、運送業の採用はドライバーだけではありません。運行管理者や倉庫内スタッフの採用も同時に考える必要があり、職種ごとに募集ページを持てる自社サイトの重要性は年々増しています。

作る前に知ってほしい。運送業の採用サイトで成果が出ない理由

ここからが本題です。実は、採用サイトを作った運送会社がすべて採用に成功しているかというと、正直な話、まったくそうではありません。先にお伝えしておきたいのは、うまくいかない理由のほとんどは、サイトの見た目ではなく「作る前の考え方」にあるということです。

「採用サイトを作れば採用できる」は誤解です

耳の痛い話かもしれませんが、「採用サイトを作りたい」という相談をいただいたとき、私たちがまず確認するのは「なぜ作るのですか？」という点です。

 

当たり前のようですが、採用サイトを作ることはゴールではなく、採用を成功させるための手段の1つでしかありません。ところが実際には、「立派なサイトが完成したこと」に満足してしまい、応募は一向に増えないというケースが後を絶ちません。サイトの完成はスタートラインであって、そこから「どうやって求職者に見てもらうか」までを考えて初めて、採用の成果につながります。

応募が来ない最大の理由は「会社名を知られていない」から

考えてみてほしいのですが、皆様が転職するとして、近所の運送会社の名前をいくつ言えるでしょうか。毎日トラックを見かけていても、社名までは意外と出てこないはずです。求職者も同じで、運送会社の名前を知らない状態から仕事を探し始めます。

では求職者はどう動くかというと、「浜松 4トン ドライバー」のように、地域と条件で検索します。そのとき検索結果に並ぶのは、個々の運送会社のサイトではなく、Indeedや求人ボックス、スタンバイといった求人媒体です。つまり、求職者との最初の接点は媒体側にあり、自社サイトが単独で見つけてもらえる場面はほとんどありません。

 

応募数は「サイトを見た人の数（アクセス）× 見た人のうち応募する割合（応募率）」で決まります。採用サイトの作り込みで上げられるのは、このうち応募率の方です。アクセスは媒体が集め、応募率は採用サイトが決める。この役割分担を押さえておくと、お金のかけどころを間違えません。

だから「動線」がすべて。トップページから作り込むのは落とし穴

役割分担がわかると、求職者がサイトにたどり着く入口は実質2つしかないことが見えてきます。1つはIndeedや求人ボックスなどの媒体から募集要項ページに入ってくるルート、もう1つは「〇〇運送 採用」と社名で検索してトップページに入ってくるルートです。

ここで注意したいのが、制作会社に依頼すると、多くの場合トップページのデザインに一番力が入るという点です。もちろん見栄えは大事なのですが、先ほどの通り、社名検索でトップページに来る人は多くありません。通販サイトで商品を買うとき、その会社のトップページから入る人がほとんどいないのと同じで、求職者の大半は募集要項ページから入ってきます。

 

トップページの格好良さに予算を使い切ってしまい、肝心の募集要項ページが文字だけの淡白なページになっている。これが、運送業の採用サイトで本当によく見る失敗パターンです。

荷主向けホームページと採用サイトを兼用しない

もう1つ、運送業ならではの失敗パターンがあります。それが、荷主向けの会社ホームページに採用ページをぶら下げる形で済ませてしまうことです。

 

荷主が知りたいのは、保有車両や倉庫の規模、対応できる輸送の種類といった「取引先としての信頼性」です。一方で求職者が知りたいのは、給与や休み、どんな人が働いているかといった「職場としての姿」です。見る人が違えば、載せるべき内容も写真も言葉づかいもすべて変わります。両方を1つのサイトに詰め込むと、どちらにも刺さらない中途半端なサイトになってしまうというのが、私たちが現場で見てきた実感です。

 

採用に本気で取り組むなら、荷主向けとは切り分けた採用専用のサイト（もしくは独立した採用ページ群）を持つことをおすすめします。

応募が来る採用サイトは「ドライバーの本音」から逆算する

では、切り分けた採用サイトに何を載せればいいのか。その前に1つだけ、やっておいてほしいことがあります。それは、自分たちが求職者にとってどういう会社なのかを、先に定義することです。ここが曖昧なまま作り始めると、どこかで見たような採用サイトが出来上がります。逆にここが決まっていると、載せるべきコンテンツは自然と絞られてきます。

ドライバー採用は「2つのルート」で考える

運送業の応募者は、大きく2つに分かれます。1つは今もドライバーとして働いていて、別の会社に移ろうとしている「経験者」。もう1つは、他の仕事からドライバーに挑戦しようとしている「未経験者」です。

この2つのルートでは、求職者が見ているポイントがまったく違います。経験者は仕事の中身を細かく比べますし、未経験者はそもそも「自分にできるのか」という不安が先に立ちます。ですから採用サイトも、経験者向けと未経験者向けページを分けて用意するのが基本形になります。ここからそれぞれ具体的に見ていきましょう。

経験者に効くのは「仕事内容の解像度」

ドライバーからドライバーへの転職には、必ず理由があります。長距離で家に帰れない、休みが取れない、拘束時間が長い。今の職場の何かに困っているから、転職を考えるわけです。

だからこそ経験者は、求人情報の「仕事の中身」を驚くほど細かく見ています。同じ4トンドライバーの募集でも、次のような要素で仕事はまったく別物になるからです。

 

• 何を運ぶのか：食品か、自動車部品か、冷凍品か

• どう積み下ろしするのか：カゴ台車なのか、手積み手降ろしなのか、フォークリフトなのか

• どこを走るのか：県内のルート配送だけなのか、首都圏まで走って渋滞次第で帰宅時間が読めない長距離なのか

• 何に乗るのか：2トンか、4トンか、大型か、トレーラーか

 

たとえば「中型トラックで、カゴ台車を使ってコンビニ向けの常温商品を配送します」と書いてあれば、経験者は自分にできる仕事かどうかを一瞬で判断できます。逆に「ルート配送ドライバー募集」としか書いていなければ、判断材料がないのでそっと画面を閉じられてしまいます。

そしてもう1つ大事なのが、転職理由の裏返しを明記することです。「家に帰れないのがつらくて辞めたい」人には「県内配送のみ。毎日自宅に帰れます」が何よりの魅力になりますし、休めないことに悩む人には週休の実態を具体的に書くことが効きます。逆に、大型ドライバーのように月収を重視して会社を選ぶ層には、給与水準を具体的な数字で示すことがそのまま訴求になります。経験者向けの採用サイトは、前の職場への不満に「うちは違います」と事実で答える場所だと考えてください。

未経験者には「ドライバーが初めての方へ」の専用ページを

一方で、経験者の取り合いだけをしていても、ドライバー採用は先細りします。市場全体で人が足りていない以上、未経験からドライバーになる人を増やせる会社が、最終的に採用に勝ちます。

 

未経験者が抱えているのは、「大きなトラックを運転できるのか」「体力的にきつくないか」「業界の雰囲気になじめるか」といった不安です。ここに応えるのが、「ドライバーの仕事が初めての方へ」という切り口の専用ページです。必要な免許と入社後に取得できる資格、教育や横乗り研修の流れ、未経験で入った先輩の姿を1ページにまとめて見せる。これだけで、未経験者にとってのハードルは大きく下がります。

あわせて用意したいのがキャリアプランの提示です。ドライバーのままで終わりたくないと考える人も一定数いるので、班長や運行管理者、管理職への道筋が見えることは、若い応募者ほど効きます。

 

実際に、私たちがつくった運送会社の採用サイトでは、未経験者向けページやキャリアプラン、家族向けの案内ページまで用意し、職種も「3トン県内ルート配送」「トレーラー」といった粒度まで分けて掲載しています。この会社は検索経由でも求職者に見つけてもらえる状態をつくり、継続的に応募を集め続けています。実物を見ていただくのが一番早いと思いますので、ぜひ参考にしてみてください。

 

▶ 実際の採用サイトはこちらからご覧いただけます。
運送会社グループの採用サイト（実例）

条件の羅列で終わらせない。最後に人を動かすのは「人」

給与や休日などの条件を具体的に書くことは大前提です。ただ、10年この業界の採用を見てきて実感するのは、条件が並んだだけの求人から応募は生まれにくいということです。

 

検索するときは誰もが給与や勤務地で絞り込みます。ですが、退職の理由を掘っていくと、実は人間関係や「大切に扱われていない」という不満に行き着くケースが非常に多いのです。つまり求職者は、口には出さなくても「次は人間関係のいい職場で働きたい」と思いながら求人を見ています。

だからこそ、採用サイトには働いている人を出してください。先輩ドライバーの声、休憩中の何気ない表情、社内イベントの様子。文章で「アットホームな職場です」と書くのではなく、写真と本人の言葉で見せることが大事です。車両や倉庫の写真だけが並ぶ採用サイトと、人の顔が見える採用サイトでは、応募のされ方が変わってきます。

 

▶ 応募が集まる求人ページの考え方は、こちらの記事で体系的に解説しています。
求人サイトの作り方（スリーカウント）

運送業の採用サイトの制作方法は3パターン。費用の考え方も解説

ここまでで「何を載せるか」はイメージできたと思います。次は「どう作るか」と「いくらかけるか」です。結論からお伝えすると、作り方は大きく3パターンあり、会社の規模と採用の本気度で選び方が変わります。

作り方は3パターン。ただし「安く作ればいい」わけではない

採用サイトの作り方は、大きく次の3つに分かれます。

 

• ATS連携型：採用管理システム（ATS）をベースに、募集要項ページと必要なコンテンツページを作り込むタイプ。媒体との相性がよく、更新も自社でしやすい

• テンプレート型：制作会社のテンプレートに写真と文章を流し込むタイプ。安価だが、載せられる内容の自由度は低い

• フルオーダー型：デザインから独自に作り上げるタイプ。数百万円規模になることが多く、大手や採用ブランディングに投資できる会社向け

 

ここで1つ、あえてはっきりお伝えしたいことがあります。20〜30万円で作れる簡易的な採用サイトなら、正直、作らなくてもいいと私たちは考えています。その予算でできるのは会社概要の焼き直しレベルのページで、ここまでお伝えしてきた「仕事内容の解像度」や「未経験者向けページ」を載せる器にならないからです。

 

もちろん、今はサイトに予算を割けないという状況もあると思います。その場合は無理に作らず、社員紹介などのインセンティブの活用や既存媒体の原稿改善など、サイト以外の打ち手から始める方が成果につながります。中途半端な投資が一番もったいない、というのが本音です。

媒体との連携を前提に選ぶ

3パターンのうち、私たちが多くの中小運送会社様におすすめしているのはATS連携型です。理由は最初にお伝えした役割分担に戻ります。アクセスを集めてくれるのはIndeedや求人ボックスなどの媒体なので、媒体から入ってきた求職者を、そのまま自社の採用サイトで受け止められる形が最も効率がいいからです。

補足すると、かつてはIndeedと自社サイトを直接連携させる仕組みもありましたが、媒体の仕様は年々変わっており、昔ながらのやり方がそのまま通用しなくなっている部分もあります。今は、求人ボックスのように自社サイトと連携しやすい媒体をうまく組み合わせつつ、ATSを介して各媒体に求人情報を掲載していくのが現実的な形です。この辺りの仕様は変化が早いので、依頼先を選ぶときは「媒体の最新事情を把握しているか」に加えて、「運送業・ドライバー採用の支援実績があるか」「サイト制作だけでなく、公開後の媒体運用まで相談できるか」を確認してみてください。この3点を聞くだけで、依頼先の見極めはかなり正確になります。

ちなみに、私たちスリーカウントもフエルーボというATS連携型の採用サイトサービスを提供しており、この形で多くの会社様の採用サイトを構築しています。採用サイト自体は無料で作成でき、1ヶ月のお試しから始められるので、「まず器を持ってみて、手応えを見てから作り込む」という入り方も可能です。

費用は「人が財産」の視点で決める

「で、結局いくらかけるべきなのか」という点ですが、まず前提として、採用サイトの制作相場は数十万円のテンプレート型から数百万円のフルオーダー型まで幅が非常に大きく、平均額を調べてもあまり参考になりません。相場より大事なのは、自社の規模と採用の本気度に合った形を選ぶことです。規模感の目安はこうです。従業員数十名規模の会社であればATS連携型で初期投資を抑えつつページを作り込む。数百名規模で採用を経営課題として取り組むなら、システムを組み込んだ独自サイトにしっかり投資する価値があります。なお、具体的な金額は募集する職種の数やページ構成、媒体運用をどこまで任せるかで大きく変わるため、「自社の場合はいくらか」は個別に見積もりを取って確かめるのが確実です。

 

判断に迷ったときは、こう考えてみてください。運送業は、トラックがあってもドライバーがいなければ1円も生まれない商売です。車両には数千万円を投資するのに、人を集める仕組みには数十万円もかけないというバランスが、そもそもおかしいと思いませんか。採用サイトは経費ではなく、ドライバーという財産を集め続けるための投資です。この視点で予算を決めると、大きく間違えることはありません。

スリーカウントが支援した運送業・物流業の採用改善事例

考え方だけでは実感が湧きにくいと思いますので、私たちが実際に支援した運送業・物流業の事例を3つ紹介します。どれも特別な大企業ではなく、皆様と同じように採用に悩んでいた会社様です。

浜松市の運送会社様：インタビュー掲載で、検索経由の応募が増加

まずはホームページ制作の事例です。社員と社長のインタビューを掲載し、会社の雰囲気が伝わるサイトにリニューアルしたところ、広告費をかけない自然検索からの応募が増えるようになりました。前の章でお伝えした「人を見せる」ことの効果が、そのまま成果につながった形です。

 

静岡県のタクシー会社様：半年に1〜2件の応募が、5ヶ月で26件に

ドライバー採用に長年苦戦し、応募が半年に1〜2件程度という状態だった会社様です。ご一緒に採用の取り組みを見直したところ、施策開始から5ヶ月で26件の応募が集まりました。「半年に1〜2件」と「5ヶ月で26件」。同じ会社でも、やり方次第でここまで変わります。

 

物流会社様：紙媒体からの切り替えで応募23件、若い応募者が増加

長年、紙の求人広告を中心に採用してきた物流会社様です。インターネットの求人広告に切り替えたところ応募数は23件に増え、紙のときには出会えなかった若い世代からの応募が増えて採用にもつながりました。どこに求人を出すかを変えるだけで、出会える人が変わることがよくわかる事例です。

 

作って終わりにしない。公開後の運用で応募数は変わる

採用サイトは公開した日がスタートです。同じサイトでも、公開後の動かし方で応募数は大きく変わります。この章では、公開後にやるべきことを3つに絞ってお伝えします。

まずは媒体に載せて、アクセスの入口をつくる

繰り返しになりますが、採用サイトを公開しただけでは求職者は来ません。Indeedや求人ボックスなどの媒体に求人を掲載し、そこから採用サイトへ流れ込む入口を必ずつくってください。媒体は運用の仕方によって成果が大きく変わるので、掲載して放置ではなく、原稿の改善やキーワードの見直しを続けることが大切です。

 

▶ ドライバー採用の媒体選びと運用のコツは、こちらの記事で詳しく解説しています。
ドライバー採用のポイント（スリーカウント）

Googleマップの口コミを放置しない

意外に思われるかもしれませんが、応募の直前に多くの求職者が見ているのがGoogleマップの口コミです。応募者は「入ってから失敗したくない」と強く思っているので、応募ボタンを押す前に社名で検索して、会社の評判を確かめます。

そして運送業は、仕事柄、口コミの面でハンデを背負いやすい業種です。「トラックの運転が危なかった」といった、採用とは関係のない口コミがつくことも珍しくありません。だからこそ放置は禁物で、悪い口コミには誠実に返信し、働いている社員の声が口コミとして集まる状態を少しずつつくっていく。ここまでやれている運送会社はまだ少ないので、口コミに向き合えるだけで採用の競争力は一段変わります。

見る数字は3つだけ。あとは「求職者になりきる」

公開後の改善というと難しく聞こえますが、見るべき数字は「サイトの閲覧数」「応募率」「どのページで離脱しているか」の3つで十分です。そして数字とあわせて効くのが、自分が求職者になりきってスマホでサイトを開いてみることです。読みにくい、知りたいことが出てこない、応募ボタンが見つからない。そうした違和感を1つずつ潰していくことが、遠回りに見えて一番確実な改善になります。

 

▶ 「違和感」を使った具体的な改善のやり方は、こちらの記事の後半で詳しく解説しています。
求人サイトの作り方（スリーカウント）

まとめ：応募が来るかどうかは「作る前」に決まっている

最後に、この記事の要点を整理します。

 

• ドライバーの有効求人倍率は全体平均の2倍以上。採用力の差がそのまま経営の差になる時代

• 採用サイトを作ること自体はゴールではない。アクセスは媒体が集め、応募率は採用サイトが決める

• 荷主向けホームページとの兼用はNG。求職者専用の受け皿を用意する

• コンテンツは「経験者向け」と「未経験者向け」の2ルートで考え、仕事内容は運ぶ物・エリア・車格まで具体的に書く

• 作り方はATS連携型を軸に検討し、「人が財産」の視点で投資額を決める

• 公開後は媒体運用とGoogleマップの口コミまで含めて育てていく

 

採用サイトの成否は、公開した後ではなく、作る前にどこまで求職者のことを考え抜けたかで決まります。とはいえ、自社のことは自社が一番見えにくいものです。「うちの場合はどこから手をつければいいのか」「うちの職種と規模だと費用はいくらか」。そんな確認だけでも構いませんので、気になった方はスリーカウントの無料コンサルティング（毎月3社限定・30分）をご利用ください。運送業の採用を10年以上支援してきた経験をもとに、いま何から手をつけるべきかの優先順位を、売り込みなしでお伝えします。